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Nel lavoro è più importante la flessibilità dell’intelligenza​

Nel lavoro è più importante la flessibilità dell’intelligenza

Spesso mi viene chiesto quanto sia importante l’intelligenza nell’attuale mondo del lavoro.

E’ importante essere intelligenti?

E’ indubbio che sia importante essere intelligenti nell’odierno mondo del lavoro. L’intelligenza è utile inoltre in svariati contesti sociali: nelle relazioni interpersonali, negli sport, nei rapporti affettivi, ecc…

In un mondo iperconnesso, però, la concorrenza di persone intelligenti è estremamente elevata. Ciò vale soprattutto per ruoli in cui la digitalizzazione ha cancellato i confini: la contabilità, il marketing, l’analisi, la programmazione e così via.

Come puoi distinguerti

Dobbiamo quindi domandarci non tanto “quanto sono più intelligente?” ma piuttosto “Come posso distinguermi dagli altri?”. L’intelligenza non è un vantaggio sostenibile in un mondo iperconnesso come quello di oggi.

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La Flessibilità

La flessibilità sì. E’ proprio nell’ambito delle soft skills che si gioca la partita del lavoro nei prossimi anni. Le aziende avranno sempre più bisogno di risorse dotate di capacità relazionali e comportamentali che caratterizzano il modo in cui ci si pone nel contesto lavorativo. Tali doti soft dovranno essere sempre più formate e valorizzate.

Di seguito né indicherò alcune: autonomia, resistenza allo stress, attenzione ai dettagli, reattività, proattività, doti comunicative problem solving, team work, leadership.

I Vantaggi

L’essere flessibili nel mondo del lavoro vi darà un vantaggio competitivo. Potrete aspettare l’occasione giusta per la vostra carriera professionale, avrete maggiore probabilità di apprendere una nuova competenza quando sarà necessario. L’adattabilità vi permetterà di trovare la vostra passione e la vostra nicchia con i vostri tempi.

Scegliete voi quando fare le cose

La flessibilità, come abbiamo visto, vi permetterà di approcciare il lavoro in maniera diversa. Grazie a questa skill potrete stabilire una nuova routine ad un ritmo più lento. Avrete un vantaggio competitivo rispetto a coloro che punteranno tutto sull’intelligenza.

In conclusione

Se l’intelligenza non si può apprendere, sulla vostra flessibilità potrete invece lavorare. Sempre di più le aziende sono alla ricerca di persone in grado di adattarsi facilmente al mutare degli eventi. Capaci di saper leggere le situazioni che vivono e di reagire nel migliore dei modi. Abili a lavorare con gli altri e ad anticipare le richieste dei propri superiori.

E’ qui che si giocherà la partita del lavoro nei prossimi anni.

Vittorio Nascimbene

Founder & Ceo, Ricercamy s.r.l.

 

Mi occupo da vent’anni di Ricerca e Selezione del Personale.

Una forte curiosità unita al desiderio di trovare nuove formule per soddisfare le esigenze di recruiting dei clienti sono la mia missione.

Credo fortemente che l’unione di competenze e tecnologia rendano l’Head Hunting Smart.

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Cos’è il Quiet Quitting e come condizionerà il mondo del lavoro

Cos’è il Quiet Quitting e come condizionerà il mondo del lavoro

C’è un fenomeno a livello globale che forse cambierà il mondo del lavoro nei prossimi anni: il Quiet Quitting.

Che Cos’è

L’abbandono silenzioso (questa è la traduzione in italiano) in sostanza si concretizza, da parte dei dipendenti, nell’eseguire il minimo indispensabile nel rigoroso rispetto delle proprie mansioni e del proprio orario di lavoro. I lavoratori in pratica rifiutano gli straordinari, la partecipazione a nuovi progetti aziendali, non si rendono disponibili alla reperibilità. In termini più generali la sempre minore disponibilità ad aderire alla vita e ai valori aziendali. In altre parole, l’antidoto allo stress da lavoro è fare lo stretto necessario e non dare troppa importanza ai problemi che sorgono in ufficio.

I social

Tutto sembra essere partito da un hashtag (#quietquitting) la scorsa estate.

Zaid Khan, ingegnere ventenne di New York, ha raggiunto in pochi giorni 9 milioni di visualizzazioni su Tik Tok. Sui social media il dibattito e l’interesse crescono. Spaventati dal rischio burnout gli utenti ne condividono modalità di applicazione e motivazioni. 

Non sono solo i Manager che lavorano 16 ore al giorno, ma anche gli impiegati, a ricercare maggiore tranquillità sul lavoro.

Effetto Lockdown

L’esperienza vissuta da tutti noi durante il periodo di picco del covid, che ci ha costretti a lavorare da casa, ha convinto moltissimi lavoratori del fatto che si può essere egualmente produttivi ed efficienti anche non lavorando in presenza.

Inoltre, per molti la carriera ha perso di importanza, di fatto si slega dalla vita privata. La famiglia e la qualità della vita hanno scalato la personale classifica delle priorità di molte persone.

Parole d’ordine

Il nuovo mantra è “lasciare andare”, “disinnescare”. “ritirarsi”.

Anziché tirare fino a tardi in ufficio o impegnarsi nell’organizzazione di iniziative di team building o proporsi volontariamente per l’affiancamento delle persone appena assunte i sostenitori del quiet quitting rifiutano la cultura “workaholic” limitandosi a svolgere soltanto le mansioni a loro richieste.

Nel nostro Paese e nel mondo

Secondo un recente rapporto di Gallup, in Italia soltanto il 4 per cento delle persone che lavorano si dichiara coinvolto o entusiasta del proprio lavoro: è la percentuale più bassa tra quelle di tutti i 38 paesi europei presi in considerazione. In Europa il dato è migliore, ma non di molto: 14%.E’ comunque la più bassa tra quelle di tutte le 10 aree del mondo prese in considerazione. Negli USA, dove il livello di soddisfazione è in generale più elevato, esiste comunque un marcato squilibrio generazionale: il 54 per cento dei nati dopo il 1989 riferisce di non sentirsi preso dal proprio lavoro.

In conclusione

Per molte persone il Quiet Quitting è legato all’esigenza di dedicare parte del proprio tempo ad hobby e passioni (che possono rappresentare anche una nuova opportunità di lavoro) riscoperte durante i lockdown.

Non significa non avere voglia di lavorare, quanto piuttosto distanziarsi da comportamenti tossici entrati ormai nella nostra cultura lavorativa.

Vittorio Nascimbene

Founder & Ceo, Ricercamy s.r.l.

 

Mi occupo da vent’anni di Ricerca e Selezione del Personale.

Una forte curiosità unita al desiderio di trovare nuove formule per soddisfare le esigenze di recruiting dei clienti sono la mia missione.

Credo fortemente che l’unione di competenze e tecnologia rendano l’Head Hunting Smart.

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Come i recruiter dovranno lavorare sulle proprie competenze

Come i recruiter dovranno lavorare sulle proprie competenze

Grandi dimissioni, smart working, pandemia e guerra stanno segnando in modo indelebile le economie mondiali. Come conseguenza di tutto ciò le aziende, per poter stare al passo con questi enormi cambiamenti di contesto, si trovano nella condizione di rivedere la propria organizzazione e, a cascata, i propri processi di recruiting.

Chi si occupa di selezione deve gestire significativi cali di assunzioni per alcuni profili e picchi mai visti per altri. I processi sono diventati spesso frenetici.

Tra i recruiter c’è chi continuerà a gestire profili con caratteristiche simili a quelli conosciuti e chi, invece, dovrà selezionarne di completamente nuovi. In ogni caso sarà necessario per tutti ampliare e migliorare le proprie competenze attraverso processi di formazione continua. Ciò perché le skills richieste dal mercato sono in continuo mutamento, ma soprattutto si stanno affacciando al mondo del lavoro professionalità completamente nuove.

La formazione dei recruiter sarà quindi il tema centrale dei prossimi mesi per tutte le aziende che vorranno lavorare sul miglioramento del proprio capitale umano.

Oltre ad implementare le proprie competenze, chi si occupa di selezione, dovrà introdurre processi formativi all’interno della propria azienda, volti ad accrescere le competenze di tutte le risorse presenti.

La formazione si concentrerà sia sulle hard skills (competenze tecniche) sia sulle soft skills (abilità personali).

Tornando alla figura del recruiter, oggi non è più sufficiente che sia in grado di valutare le competenze tecniche del candidato che si sta colloquiando per una specifica posizione. Molte mansioni richiedono infatti sempre più abilità di comunicazione, di lavoro in team, di orientamento all’obiettivo e gestione dello stress. Saper riconoscere unicamente se il candidato è molto competente nel disegno cad, ad esempio, non garantisce che la persona selezionata sia la migliore per ricoprire quel dato ruolo all’interno di un contesto strutturato.

Ciò perché quella figura, una volta inserita all’interno dell’azienda, dovrà essere in grado di dialogare con i colleghi, di confrontarsi spesso anche da remoto, di avere un orientamento agli obiettivi, ecc…

Temi quali diversità e inclusione che fino a pochi anni fa erano relegati solo a qualche convegno di direttori del personale, oggi sono imprescindibili in tutte quelle aziende che vogliono competere, non solo a livello globale, ma anche a livello nazionale.

In conclusione, queste nuove competenze saranno utili alla valutazione dei talenti, alla creazione di un employer branding efficace, alla gestione dei processi di recruiting da remoto, in un’ottica di continuo miglioramento della funzione HR. 

Vittorio Nascimbene

Founder & Ceo, Ricercamy s.r.l.

 

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Come muterà il ruolo dei recruiter nel post pandemia

Come muterà il ruolo dei recruiter nel post pandemia

Fino a qualche tempo fa il selezionatore, ricevuto il fabbisogno dall’azienda, procedeva all’implementazione del classico iter di selezione, dall’individuazione del job profile alla stesura della job description, con conseguente pubblicazione degli annunci sui diversi portali dedicati. Successivamente, ricevute le candidature, fatto un primo screening, gestito il contatto telefonico e prima intervista con i candidati preparava la short list da presentare ai responsabili di funzione, con la speranza di fare centro al primo colpo (anche perché spesso le selezioni da seguire erano molteplici). 

Il Futuro

Nel prossimo futuro il recruiter focalizzerà sempre più la propria attenzione sul candidato, con l’obiettivo di valorizzarlo e mantenere con lo stesso un rapporto nel lungo periodo al di là della singola ricerca per la quale è stato considerato. In questo modo il ruolo del recruiter si trasforma da “passivo” ad “attivo” ovvero in costante ricerca di opportunità.

Ma non solo…

Di fatto nel prossimo futuro i recruiter faranno meno selezione, ma creeranno più opportunità e prenderanno a prestito più risorse di prima.

Ciò perché la mobilità interna all’azienda non sarà più un plus, ma una necessità. La figura del recruiter collaborerà sempre di più con team dedicati alla crescita e allo sviluppo (CS) e HR.

Pertanto si concentreranno sul guidare o creare un rigoroso programma di mobilità interna, invece di affidarlo ai responsabili delle selezioni.

Dovrà essere migliorata da parte delle aziende la capacità di catalogare le competenze dei propri dipendenti le quali verranno poi collegate in modo chiaro con le opportunità di lavoro appropriate. Grazie ad una formazione continua i dipendenti potranno colmare qualsiasi lacuna impedisca loro di essere qualificati per le nuove esigenze.

Multicompetenze

Come già oggi appare sempre più chiaro l’attuale situazione di incertezza, senza precedenti, costringerà le aziende a prediligere il lavoro multifunzionale basato su progetti piuttosto che le posizioni racchiuse in compartimenti stagni.

Pertanto, man mano che le esigenze aziendali cambieranno, i dipendenti lavoreranno a nuovi progetti. Ciò comporterà un mutamento significativo anche nel modo in cui i recruiter valutano e selezionano i talenti. Daranno priorità al potenziale e alle competenze trasferibili dei candidati, come l’adattabilità e la capacità di problem solving, rispetto all’esperienza e all’abilità tecnica di svolgere attività specifiche.

Gli Strumenti

Serviranno quindi strumenti sempre più sofosticati in grado di affiancare alla valutazione delle competenze più tecniche anche le cosiddette soft skills.

Come detto la capacità di lavorare in team, la gestione del lavoro sotto stress o per obiettivi, l’autonomia decisionale e la capacità di adattamento saranno analizzate con crescente attenzione da chi si occupa di selezione del personale.

Inoltre saranno sempre di più gli strumenti a supporto di tale attività. Strumenti semplici da usare, ma accurati negli esiti.

I recruiter in pratica potranno avvalersi di estensioni della propria capacità di giudizio per rendere il risultato del loro lavoro più qualitativo in meno tempo.

Vuoi saperne di più?  

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Vittorio Nascimbene

Founder & Ceo, Ricercamy s.r.l.

 

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Hai paura di essere sostituito da un Robot? Forse non dovresti

Hai paura di essere sostituito da un Robot? Forse non dovresti

La tecnologia fa passi da gigante ed alcune attività che fino a poco tempo fa erano ad appannaggio esclusivo degli uomini oggi sono svolte da un software o da robot.

Non tutte le mansioni però saranno oggetto di sostituzione da parte delle macchine. 

Grazie ai dati raccolti negli ultimi due anni, alcuni studi scientifici cominciano a smentire l’idea che l’aumento dell’automazione provochi sempre una riduzione dei posti di lavoro per gli esseri umani.

Sebbene la pandemia abbia causato una significativa crescita della disoccupazione i timori di un periodo prolungato di forte disoccupazione non si sono avverati.

Ad esempio a novembre del 2021 la disoccupazione nei paesi (Ocse) superava solo di poco quella del periodo precedente alla pandemia. A oggi potrebbe perfino essere tornata agli stessi livelli.

Tale rimbalzo sta costringendo gli economisti a tornare su una domanda di fondamentale importanza: i robot danneggeranno i lavoratori?

Si è a lungo discusso rispetto a questo tema e spesso le previsioni hanno lasciato poco spazio alla speranza. Giornali e telegiornali hanno più volte prospettato la scomparsa di intere categorie di lavoratori. Ma non tutti gli studiosi della materia la pensano così.

Già prima della pandemia il mondo, nel pieno di una rivoluzione alimentata dall’intelligenza artificiale e dall’apprendimento automatico, vedeva (dati del 2019) tassi di occupazione nelle economie avanzate tra i più alti di sempre. In Giappone e Corea del Sud, due paesi che usano molti robot, la disoccupazione era tra le più basse al mondo.

Sebbene diversi istituti di ricerca avevano previsto, col diffondersi della pandemia, un aumento dell’utilizzo dei macchinari a discapito dei lavoratori, ciò non si è verificato. 

Dopo due anni di pandemia le evidenze di una disoccupazione provocata dall’automazione sono deboli, anche se gli investimenti globali nel settore stanno aumentando. Le economie sviluppate sono alle prese con una carenza di manodopera. Lo vediamo tutti i giorni anche in Italia dove su giornali e telegiornali si moltiplicano gli appelli delle aziende per la ricerca di “centinaia” di posti vacanti. Inoltre si registra un aumento insolitamente veloce dei salari dei lavoratori non specializzati, posti spesso ritenuti tra i più esposti alla sostituzione da parte dei robot.

Non manca inoltre ci sostiene, tra coloro che studiano gli effetti dell’aumento dell’automazione sull’occupazione, che l’effetto diretto dell’automazione potrebbe essere un aumento, non una diminuzione dell’occupazione nelle aziende. L’automazione potrebbe infatti aiutare l’azienda a spostarsi verso nuove aree o a concentrarsi su prodotti e servizi che richiedono un impiego maggiore di manodopera.

Se è vero che le aziende che assumono personale probabilmente comprano anche robot, non è detto che sia vero il contrario. I nuovi studi, tuttavia, non dicono molto sulla qualità dei posti di lavoro o sui salari. I robot potrebbero creare un ambiente in cui i compensi sono sbilanciati verso l’alto. Secondo alcuni studi, l’automazione riduce la qualità del lavoro. Non si può inoltre escludere che le aziende che usano i robot potrebbero avere tanto successo da portare al fallimento la concorrenza, riducendo il numero totale di posti di lavoro disponibili.

Tutti questi nodi da sciogliere dimostrano che i ricercatori hanno ancora molto da fare. Una cosa però è già chiara: l’era delle previsioni generiche e pessimiste sull’automazione è davvero finita. 

Vittorio Nascimbene

Founder & Ceo, Ricercamy s.r.l.

 

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Come ottenere un primo colloquio con un head hunter

Come ottenere un primo colloquio con un head hunter

Se stai cercando lavoro o se vuoi cambiarlo, una delle possibilità è quella di passare dal supporto di una società di Ricerca e Selezione del Personale. Non sempre però è facile capire come fare. Di seguito troverai alcuni spunti interessanti:

1 Trova un mentore che ti raccomandi alle società di Ricerca e Selezione del Personale

Essere referenziato da un cliente principale o da un consulente della società di headhunting significa finire in cima alla pila di curricula. Se siete romani e volete venire a lavorare a Milano potete chiedere a qualcuno della società di selezione di Roma di referenziarvi al suo collega milanese

2 Scrivete al responsabile della practice in cui rientra la vostra professionalità

Invece che contattare il senior partner o il direttore generale o peggio ancora il general manager, scrivete al responsabile dell’area di cui fa parte la vostra professionalità. Le principali società di Ricerca e Selezione presenti in Italia contano decine e decine di specializzazioni: Finance, Marketing, Health Care, It, Industrial, Legal, ecc… Ma potrebbero esserci ulteriori suddivisioni a seconda della società. Cercate l’area più in linea con le vostre skills e prendete contatti con il consulente di riferimento. Sarà sicuramente costui, l’esperto del settore per i propri clienti, il contatto che farà al caso vostro.

3 Non mandate il vostro curriculum a chiunque

Non mandate il vostro curriculum a tutti i consulenti della società di ricerca e selezione che avete scelto come target. Se il vostro interesse è quello di parlare con i responsabili di due aree diverse, dopo aver incontrato il primo attendete prima di chiamare il secondo. Meglio se riuscite a farvi referenziare dal vostro primo contatto.

4 Usate il potenziale del vostro networking

Gli head hunter sono interessati a dove avete lavorato al pari di dove avete studiato per il vostro MBA. Ciò anche per il potenziale di networking che esse rappresentano. Incrementate la vostra visibilità facendovi menzionare sui siti web, in una conferenza, in un articolo o come speaker ad un evento e riportate tutto questo nel vostro profilo LinkedIn.

5 Essere diretto e onesto

Sfruttate i gap professionali, errori o eventi negativi come esperienze d’apprendimento. Assicuratevi di non lasciare spazi vuoti nel vostro cv e preparatevi per spiegare cosa avete fatto durante questo lasso di tempo. Se avete perso il vostro lavoro spiegate come, non mentite. Avete solo una reputazione.

6 Rappresentarsi in modo chiaro e succinto

Prima di incontrare un head hunter analizzate i vostri punti di forza e di debolezza, ma chiedete anche l’opinione dei vostri amici e colleghi. Siate chiari anche rispetto agli elementi ideali della vostra prossima posizione incluso in settore di provenienza, ma anche dell’azienda nella quale vorrete andare a lavorare.

7 Vendere prima, comprare dopo 

Gli headhunters cercano candidati in grado di vendersi bene, di lavorare in team e di mettere la propria azienda in cima alla lista delle proprie priorità. Dovrete pertanto apparire ambiziosi e agire come se foste affamati di successo. 

 8 Non parlate troppo, siate dei buoni ascoltatori 

Per gli headhunters tra gli errori commessi più frequentemente dai candidati ci sono: il parlare troppo, l’essere impreparato, l’essere troppo pieni di sé. I candidati dovrebbero presentare al recruiter una panoramica dei propri punti di forza per poi ascoltare attentamente le caratteristiche della posizione, i fattori chiave, la cultura dell’azienda e cosa è importante per la stessa.

9 Crea un rapporto di lungo periodo

Non essere frustrato se il tuo headhunter non è in grado di trovarti il lavoro perfetto immediatamente. Le società di consulenza sono guidate dal cliente e quello che vuoi tu deve allinearsi con quello che almeno uno dei loro clienti richiede. Non irritate quindi i consulenti con contatti troppo frequenti.

10 Non chiamateli per consulenze di carriera

Gli headhunter si occupano dell’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro. Sono focalizzati sul cliente, non si occupano di consulenza di carriera.

Vittorio Nascimbene

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Dobbiamo immaginarci un nuovo futuro per il lavoro

Dobbiamo immaginarci un nuovo futuro per il lavoro

Stiamo vivendo in un’epoca di grandi trasformazioni sociali, politiche ed economiche che avranno riflessi sempre più forti sul mondo del lavoro. Per questo le aziende devono cominciare a prepararsi ad un grande cambiamento.

Sotto quali forme dovranno esprimersi questi cambi di paradigma? 

Innanzitutto bisognerà ripensare al dove, come, quando e quanto le persone lavoreranno. A causa della pandemia, infatti, le aziende si sono organizzate (ove possibile) per remotizzare gran parte delle attività.
Negli ultimi due anni il lavoro è cambiato. Lo smart working ha imposto una mutazione rispetto alle attività d’ufficio. Si lavora sempre di più per obiettivi e non in base alle ore.
Ciò pone anche un altro tema sul piatto: quante ore si lavorerà in futuro?

La pratica di lavorare dalle 9 alle 18 con un’ora di pausa pranzo sta finendo. Sono già diverse le aziende in tutto il mondo che hanno introdotto la settimana di 4 giorni.  

Come sempre non siamo stati noi italiani ad inventare questa nuova formula. Negli Stati Uniti, dove le grandi tech company sono sempre state più innovative che altrove, ci sono realtà che hanno stabilito in 4 giorni la giusta durata della settimana lavorativa. E non necessariamente tutti in presenza.I vantaggi di una simile scelta possono essere l’efficientamento del lavoro di ogni singolo dipendente e la drastica riduzione del burnout per troppo stress.

Un altro aspetto importante per effettuare al meglio questa transizione è legato all’alternanza tra lavoro da remoto e lavoro in azienda.

Molte delle grandi aziende che si sono ritrovate gli uffici vuoti per evitare di favorire il contagio tra i propri dipendenti, hanno dovuto ripensare anche agli spazi aziendali. Meno postazioni (anche per ridurre i costi di locazione), ma prenotabili dai propri dipendenti che per 2-3 giorni alla settimana potranno incontrarsi con i colleghi per lavorare ad un progetto o per fare brain storming.

Anche le riunioni da remoto dovranno essere meglio regolamentate per evitare estenuanti videoconferenze che rischiano solo di aumentare lo stress delle persone.

Per evitare inoltre discriminazioni tra chi è più presente in ufficio e chi invece preferisce lavorare da remoto sarà inoltre necessario formare i manager aziendali.

Sono i manager infatti i responsabili degli obiettivi di team. E non dovranno cadere nella tentazione del controllo, molto difficile da applicare a chi opera da remoto, come spesso hanno fatto prima della pandemia.

Se quindi i manager con maggior esperienza dovranno ricevere un’adeguata formazione per non cadere in errori gravi, le aziende dovranno investire in nuove figure di responsabilità più giovani e più avvezze a ragionare in un’ottica di remotizzazione delle attività.

L’utilizzo di chat piuttosto che dei video per lavorare ad un progetto può aiutare la concentrazione delle persone, evitando che disperdano tempo ed energie in lunghi confronti telefonici e video. Per ottenere questi risultati può essere molto utile adottare dei tool online che dividono i vari progetti seguiti in sotto-attività permettendo ai responsabili di avere un quadro di insieme dell’andamento delle attività che non li costringa a continui contatti di allineamento con le proprie risorse.

In futuro insomma sembra prospettare grandi cambiamenti, che come sempre richiederanno scelte importanti, ma anche rapide reazioni.

Per stare al passo con i cambiamenti in atto nel mondo del lavoro e bene attrezzarsi al meglio fin da subito.

Vittorio Nascimbene

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Come ridurre il turnover in azienda

Come ridurre il turnover in azienda

Occupandomi di ricerca e selezione del personale da circa vent’anni posso affermare, senza timore di smentita, che la selezione perfetta non esiste.
Il motivo di tale convinzione risiede nel fatto che anche al selezionatore più scrupoloso possono sfuggire informazioni o valutazioni semplicemente perché inaccessibili alla sua analisi.
Nonostante infatti la quantità enorme di dati oggi disponibili in rete su un candidato incontrato per la selezione di una qualsiasi posizione aziendale (pensiamo solo ai social network professionali e non), molto spesso il giudizio che deve esprimere un recruiter si basa solo su una visione parziale della persona e delle sue esperienze.

Il manuale del bravo recruiter prevede l’utilizzo di una serie di strumenti che riducono sensibilmente il rischio di insuccesso. Vediamone insieme qualcuno:

Presa di referenze: consiste nel farsi rilasciare dal candidato contatti decisionali (meglio se superiori diretti) dei suoi precedenti responsabili in pregresse attività lavorative. Il contatto con il precedente datore di lavoro può fornire utili informazioni sull’affidabilità, le qualità professionali ed umane della persona che stiamo valutando.

Verifica dei titoli di studio conseguiti: Verificare direttamente presso le università o gli istituti superiori il conseguimento dei titoli di studio dichiarati dal candidato durante l’iter di selezione può smascherare eventuali dichiarazioni non veritiere.

Verifica del domicilio: Il recruiter può richiedere al candidato copia delle bollette relative alle utenze di domicili presso i quali ha dichiarato, in fase di colloquio, di aver soggiornato nello svolgimento di specifiche attività lavorative.

Meglio un colloquio in più che uno in meno: Questo è un aspetto molto delicato del processo di selezione e non vorrei creare fraintendimenti. L’esperienza mi insegna che è meglio effettuare un colloquio in più con un membro decisionale dell’azienda, che possa permettere al candidato di farsi un’idea più chiara dell’ambiente che troverà, dando comunque all’azienda stessa la possibilità di avere più punti di vista sulla persona.

Fondamentale però è che tali colloqui vengano svolti da personale con ruoli decisionali. Bisogna evitare l’intervento di colleghi che possano vedere minacciata la propria autonomia dal nuovo assunto poiché il loro giudizio potrebbe non rivelarsi oggettivo.Naturalmente questi sono alcuni suggerimenti atti a mettere in evidenza eventuali incongruenze tra quanto dichiarato dal candidato durante il colloquio di selezione e quanto effettivamente svolto durante le sue attività professionali pregresse.
Oltre a fare la scelta giusta in fase di selezione è importante predisporre l’ingresso della persona in azienda nel migliore dei modi.

Hai predisposto un piano di inserimento per ogni nuovo assunto?

Molte persone che lasciano il proprio impiego nei primi mesi dopo l’ingresso riferiscono che la scelta è dipesa da una scarsa attenzione da parte dell’azienda al processo di inserimento e formazione.

È quindi fondamentale creare un iter di affiancamenti con le principali funzioni aziendali e con i colleghi del reparto a cui la persona è destinata affinché, innanzitutto, il nuovo “acquisto” percepisca un attenzione da parte della nuova azienda alla sua formazione al suo benessere lavorativo, per dar modo inoltre alla stessa di trovare risposta alle varie domande che man mano sorgeranno ed infine per accertarsi che ci sia un completo passaggio di informazioni finalizzato a mettere il nuovo collega nelle condizioni di lavorare al meglio.

Infine, dopo tutta una serie di valutazioni soggettive, introdurrei anche l’utilizzo di test che permettono di avere un giudizio scevro da qualsiasi condizionamento tipico del processo decisionale condotto dalle persone.

In particolare lo strumento più interessante presente oggi sul mercato è il Jemma Adaptability Index, soluzione totalmente online in grado di misurare l’adattabilità del candidato alla vostra realtà aziendale. Prova qui la versione demo.

In definitiva un processo attento ed articolato ti permetterà di dar vita, riducendo al minimo i rischi, al migliore inserimento possibile per la vostra azienda.

Vittorio Nascimbene

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