Ambiente

In terzo luogo, le aziende devono creare un ambiente in cui le persone possano sentirsi libere di esprimere le proprie opinioni e di prendere decisioni senza essere influenzate da pressioni esterne. Questo aiuterà a promuovere una cultura in cui i leader possano emergere in modo naturale, senza essere costretti a competere con altri.

Nuovi approcci

Infine, le aziende devono essere aperte a cambiare le loro strategie e ad adottare nuovi approcci quando ciò è necessario. Le aziende che sono aperte al cambiamento e che incoraggiano la creatività e l’innovazione all’interno della propria organizzazione sono in grado di sviluppare le leadership interne più rapidamente e con maggiore successo. In definitiva, la capacità di un’azienda di far emergere le sue leadership interne è un importante indicatore della sua credibilità. Un’azienda che riconosce il valore dello sviluppo della leadership interna e investe in esso può essere sicura di costruire una base di clienti soddisfatti e fedeli. La leadership è un fattore chiave per la crescita di un’azienda e la sua capacità di sviluppare i suoi nuovi leader è un segno tangibile della sua competitività e della sua credibilità.

Quali strumenti usare

​​Per raggiungere questo obiettivo, le aziende possono utilizzare strumenti di valutazione come test online. Questi test possono aiutare a identificare i potenziali leader in modo rapido ed efficace. I test possono anche aiutare a valutare le capacità di leadership degli individui, fornendo una visione più approfondita delle loro competenze e dei loro punti di forza. L’utilizzo di strumenti di valutazione come test online può aiutare un’azienda a raggiungere i propri obiettivi di sviluppo della leadership interna e a trovare le persone più adatte a diventare i futuri leader dell’azienda. Adottare un approccio proattivo nella ricerca dei futuri leader, può aiutare un’azienda a crescere e ad affermarsi sul mercato.

Jemma

Per aiutare le aziende che cercano nuovi leader, abbiamo creato Jemma Adaptability Index, il test per misurare la capacità di adattamento delle persone allo specifico contesto organizzativo. Jemma può essere utilizzato nella valutazione di neoassunti, ma anche delle risorse già in forza all’azienda.

Jemma è stato creato grazie all’aiuto di più di 50 aziende italiane una accurata ricerca della letteratura scientifica, condotta da Psicologi del Lavoro!

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Le garanzie

I candidati che si candidano per un’opportunità di lavoro possono dare garanzie di rimanere a lungo in un’azienda in diversi modi. In primo luogo, possono mettere in evidenza la loro esperienza e il loro curriculum di permanenza in un’azienda per diversi anni. In questo modo si può dimostrare l’impegno nel lavoro e la probabilità di non lasciare l’azienda subito dopo l’assunzione.

In secondo luogo, i candidati possono dimostrare il loro impegno nel settore e il desiderio di imparare e crescere. Ciò può includere il conseguimento di ulteriori certificazioni o lauree, la partecipazione a conferenze e workshop di settore o la realizzazione di progetti personali rilevanti per il proprio lavoro. Dimostrando di dedicarsi alla propria professione, i candidati possono dare all’azienda la certezza che si impegneranno nel loro lavoro e che resteranno con l’azienda per molto tempo.

In terzo luogo, i candidati possono sottolineare la loro sintonia con la cultura e i valori dell’azienda. Ciò può comportare la ricerca dell’azienda e dei suoi valori, e l’evidenziazione delle esperienze e delle competenze che si allineano a tali valori. Per esempio, se un’azienda attribuisce valore al lavoro di squadra ed alla collaborazione, un candidato potrebbe mettere in evidenza la sua esperienza di lavoro in un progetto di squadra o la sua capacità di comunicare efficacemente con gli altri. Dimostrando di essere in sintonia con l’azienda, i candidati possono dare l’impressione di essere felici e impegnati nel loro lavoro, il che può aumentare le probabilità che rimangano in azienda per molto tempo.

L’importanza di Jemma

Per aiutare le aziende che cercano la continuità nelle nuove risorse assunte, abbiamo creato Jemma Adaptability Index, il test per misurare la capacità di adattamento delle persone allo specifico contesto organizzativo.

Jemma è stato creato grazie all’aiuto di più di 50 aziende italiane una accurata ricerca della letteratura scientifica, condotta da Psicologi del Lavoro!

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La Flessibilità

La flessibilità sì. E’ proprio nell’ambito delle soft skills che si gioca la partita del lavoro nei prossimi anni. Le aziende avranno sempre più bisogno di risorse dotate di capacità relazionali e comportamentali che caratterizzano il modo in cui ci si pone nel contesto lavorativo. Tali doti soft dovranno essere sempre più formate e valorizzate.

Di seguito né indicherò alcune: autonomia, resistenza allo stress, attenzione ai dettagli, reattività, proattività, doti comunicative problem solving, team work, leadership.

I Vantaggi

L’essere flessibili nel mondo del lavoro vi darà un vantaggio competitivo. Potrete aspettare l’occasione giusta per la vostra carriera professionale, avrete maggiore probabilità di apprendere una nuova competenza quando sarà necessario. L’adattabilità vi permetterà di trovare la vostra passione e la vostra nicchia con i vostri tempi.

Scegliete voi quando fare le cose

La flessibilità, come abbiamo visto, vi permetterà di approcciare il lavoro in maniera diversa. Grazie a questa skill potrete stabilire una nuova routine ad un ritmo più lento. Avrete un vantaggio competitivo rispetto a coloro che punteranno tutto sull’intelligenza.

In conclusione

Se l’intelligenza non si può apprendere, sulla vostra flessibilità potrete invece lavorare. Sempre di più le aziende sono alla ricerca di persone in grado di adattarsi facilmente al mutare degli eventi. Capaci di saper leggere le situazioni che vivono e di reagire nel migliore dei modi. Abili a lavorare con gli altri e ad anticipare le richieste dei propri superiori.

E’ qui che si giocherà la partita del lavoro nei prossimi anni.

Parole d’ordine

Il nuovo mantra è “lasciare andare”, “disinnescare”. “ritirarsi”.

Anziché tirare fino a tardi in ufficio o impegnarsi nell’organizzazione di iniziative di team building o proporsi volontariamente per l’affiancamento delle persone appena assunte i sostenitori del quiet quitting rifiutano la cultura “workaholic” limitandosi a svolgere soltanto le mansioni a loro richieste.

Nel nostro Paese e nel mondo

Secondo un recente rapporto di Gallup, in Italia soltanto il 4 per cento delle persone che lavorano si dichiara coinvolto o entusiasta del proprio lavoro: è la percentuale più bassa tra quelle di tutti i 38 paesi europei presi in considerazione. In Europa il dato è migliore, ma non di molto: 14%.E’ comunque la più bassa tra quelle di tutte le 10 aree del mondo prese in considerazione. Negli USA, dove il livello di soddisfazione è in generale più elevato, esiste comunque un marcato squilibrio generazionale: il 54 per cento dei nati dopo il 1989 riferisce di non sentirsi preso dal proprio lavoro.

In conclusione

Per molte persone il Quiet Quitting è legato all’esigenza di dedicare parte del proprio tempo ad hobby e passioni (che possono rappresentare anche una nuova opportunità di lavoro) riscoperte durante i lockdown.

Non significa non avere voglia di lavorare, quanto piuttosto distanziarsi da comportamenti tossici entrati ormai nella nostra cultura lavorativa.

Tornando alla figura del recruiter, oggi non è più sufficiente che sia in grado di valutare le competenze tecniche del candidato che si sta colloquiando per una specifica posizione. Molte mansioni richiedono infatti sempre più abilità di comunicazione, di lavoro in team, di orientamento all’obiettivo e gestione dello stress. Saper riconoscere unicamente se il candidato è molto competente nel disegno cad, ad esempio, non garantisce che la persona selezionata sia la migliore per ricoprire quel dato ruolo all’interno di un contesto strutturato.

Ciò perché quella figura, una volta inserita all’interno dell’azienda, dovrà essere in grado di dialogare con i colleghi, di confrontarsi spesso anche da remoto, di avere un orientamento agli obiettivi, ecc…

Temi quali diversità e inclusione che fino a pochi anni fa erano relegati solo a qualche convegno di direttori del personale, oggi sono imprescindibili in tutte quelle aziende che vogliono competere, non solo a livello globale, ma anche a livello nazionale.

In conclusione, queste nuove competenze saranno utili alla valutazione dei talenti, alla creazione di un employer branding efficace, alla gestione dei processi di recruiting da remoto, in un’ottica di continuo miglioramento della funzione HR. 

Multicompetenze

Come già oggi appare sempre più chiaro l’attuale situazione di incertezza, senza precedenti, costringerà le aziende a prediligere il lavoro multifunzionale basato su progetti piuttosto che le posizioni racchiuse in compartimenti stagni.

Pertanto, man mano che le esigenze aziendali cambieranno, i dipendenti lavoreranno a nuovi progetti. Ciò comporterà un mutamento significativo anche nel modo in cui i recruiter valutano e selezionano i talenti. Daranno priorità al potenziale e alle competenze trasferibili dei candidati, come l’adattabilità e la capacità di problem solving, rispetto all’esperienza e all’abilità tecnica di svolgere attività specifiche.

Gli Strumenti

Serviranno quindi strumenti sempre più sofosticati in grado di affiancare alla valutazione delle competenze più tecniche anche le cosiddette soft skills.

Come detto la capacità di lavorare in team, la gestione del lavoro sotto stress o per obiettivi, l’autonomia decisionale e la capacità di adattamento saranno analizzate con crescente attenzione da chi si occupa di selezione del personale.

Inoltre saranno sempre di più gli strumenti a supporto di tale attività. Strumenti semplici da usare, ma accurati negli esiti.

I recruiter in pratica potranno avvalersi di estensioni della propria capacità di giudizio per rendere il risultato del loro lavoro più qualitativo in meno tempo.

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Sebbene diversi istituti di ricerca avevano previsto, col diffondersi della pandemia, un aumento dell’utilizzo dei macchinari a discapito dei lavoratori, ciò non si è verificato. 

Dopo due anni di pandemia le evidenze di una disoccupazione provocata dall’automazione sono deboli, anche se gli investimenti globali nel settore stanno aumentando. Le economie sviluppate sono alle prese con una carenza di manodopera. Lo vediamo tutti i giorni anche in Italia dove su giornali e telegiornali si moltiplicano gli appelli delle aziende per la ricerca di “centinaia” di posti vacanti. Inoltre si registra un aumento insolitamente veloce dei salari dei lavoratori non specializzati, posti spesso ritenuti tra i più esposti alla sostituzione da parte dei robot.

Non manca inoltre ci sostiene, tra coloro che studiano gli effetti dell’aumento dell’automazione sull’occupazione, che l’effetto diretto dell’automazione potrebbe essere un aumento, non una diminuzione dell’occupazione nelle aziende. L’automazione potrebbe infatti aiutare l’azienda a spostarsi verso nuove aree o a concentrarsi su prodotti e servizi che richiedono un impiego maggiore di manodopera.

Se è vero che le aziende che assumono personale probabilmente comprano anche robot, non è detto che sia vero il contrario. I nuovi studi, tuttavia, non dicono molto sulla qualità dei posti di lavoro o sui salari. I robot potrebbero creare un ambiente in cui i compensi sono sbilanciati verso l’alto. Secondo alcuni studi, l’automazione riduce la qualità del lavoro. Non si può inoltre escludere che le aziende che usano i robot potrebbero avere tanto successo da portare al fallimento la concorrenza, riducendo il numero totale di posti di lavoro disponibili.

Tutti questi nodi da sciogliere dimostrano che i ricercatori hanno ancora molto da fare. Una cosa però è già chiara: l’era delle previsioni generiche e pessimiste sull’automazione è davvero finita. 

6 Rappresentarsi in modo chiaro e succinto

Prima di incontrare un head hunter analizzate i vostri punti di forza e di debolezza, ma chiedete anche l’opinione dei vostri amici e colleghi. Siate chiari anche rispetto agli elementi ideali della vostra prossima posizione incluso in settore di provenienza, ma anche dell’azienda nella quale vorrete andare a lavorare.

7 Vendere prima, comprare dopo 

Gli headhunters cercano candidati in grado di vendersi bene, di lavorare in team e di mettere la propria azienda in cima alla lista delle proprie priorità. Dovrete pertanto apparire ambiziosi e agire come se foste affamati di successo. 

 8 Non parlate troppo, siate dei buoni ascoltatori 

Per gli headhunters tra gli errori commessi più frequentemente dai candidati ci sono: il parlare troppo, l’essere impreparato, l’essere troppo pieni di sé. I candidati dovrebbero presentare al recruiter una panoramica dei propri punti di forza per poi ascoltare attentamente le caratteristiche della posizione, i fattori chiave, la cultura dell’azienda e cosa è importante per la stessa.

9 Crea un rapporto di lungo periodo

Non essere frustrato se il tuo headhunter non è in grado di trovarti il lavoro perfetto immediatamente. Le società di consulenza sono guidate dal cliente e quello che vuoi tu deve allinearsi con quello che almeno uno dei loro clienti richiede. Non irritate quindi i consulenti con contatti troppo frequenti.

10 Non chiamateli per consulenze di carriera

Gli headhunter si occupano dell’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro. Sono focalizzati sul cliente, non si occupano di consulenza di carriera.

Un altro aspetto importante per effettuare al meglio questa transizione è legato all’alternanza tra lavoro da remoto e lavoro in azienda.

Molte delle grandi aziende che si sono ritrovate gli uffici vuoti per evitare di favorire il contagio tra i propri dipendenti, hanno dovuto ripensare anche agli spazi aziendali. Meno postazioni (anche per ridurre i costi di locazione), ma prenotabili dai propri dipendenti che per 2-3 giorni alla settimana potranno incontrarsi con i colleghi per lavorare ad un progetto o per fare brain storming.

Anche le riunioni da remoto dovranno essere meglio regolamentate per evitare estenuanti videoconferenze che rischiano solo di aumentare lo stress delle persone.

Per evitare inoltre discriminazioni tra chi è più presente in ufficio e chi invece preferisce lavorare da remoto sarà inoltre necessario formare i manager aziendali.

Sono i manager infatti i responsabili degli obiettivi di team. E non dovranno cadere nella tentazione del controllo, molto difficile da applicare a chi opera da remoto, come spesso hanno fatto prima della pandemia.

Se quindi i manager con maggior esperienza dovranno ricevere un’adeguata formazione per non cadere in errori gravi, le aziende dovranno investire in nuove figure di responsabilità più giovani e più avvezze a ragionare in un’ottica di remotizzazione delle attività.

L’utilizzo di chat piuttosto che dei video per lavorare ad un progetto può aiutare la concentrazione delle persone, evitando che disperdano tempo ed energie in lunghi confronti telefonici e video. Per ottenere questi risultati può essere molto utile adottare dei tool online che dividono i vari progetti seguiti in sotto-attività permettendo ai responsabili di avere un quadro di insieme dell’andamento delle attività che non li costringa a continui contatti di allineamento con le proprie risorse.

In futuro insomma sembra prospettare grandi cambiamenti, che come sempre richiederanno scelte importanti, ma anche rapide reazioni.

Per stare al passo con i cambiamenti in atto nel mondo del lavoro e bene attrezzarsi al meglio fin da subito.

Il manuale del bravo recruiter prevede l’utilizzo di una serie di strumenti che riducono sensibilmente il rischio di insuccesso. Vediamone insieme qualcuno:

– Presa di referenze: consiste nel farsi rilasciare dal candidato contatti decisionali (meglio se superiori diretti) dei suoi precedenti responsabili in pregresse attività lavorative. Il contatto con il precedente datore di lavoro può fornire utili informazioni sull’affidabilità, le qualità professionali ed umane della persona che stiamo valutando.

– Verifica dei titoli di studio conseguiti: Verificare direttamente presso le università o gli istituti superiori il conseguimento dei titoli di studio dichiarati dal candidato durante l’iter di selezione può smascherare eventuali dichiarazioni non veritiere.

– Verifica del domicilio: Il recruiter può richiedere al candidato copia delle bollette relative alle utenze di domicili presso i quali ha dichiarato, in fase di colloquio, di aver soggiornato nello svolgimento di specifiche attività lavorative.

– Meglio un colloquio in più che uno in meno: Questo è un aspetto molto delicato del processo di selezione e non vorrei creare fraintendimenti. L’esperienza mi insegna che è meglio effettuare un colloquio in più con un membro decisionale dell’azienda, che possa permettere al candidato di farsi un’idea più chiara dell’ambiente che troverà, dando comunque all’azienda stessa la possibilità di avere più punti di vista sulla persona.

Fondamentale però è che tali colloqui vengano svolti da personale con ruoli decisionali. Bisogna evitare l’intervento di colleghi che possano vedere minacciata la propria autonomia dal nuovo assunto poiché il loro giudizio potrebbe non rivelarsi oggettivo.Naturalmente questi sono alcuni suggerimenti atti a mettere in evidenza eventuali incongruenze tra quanto dichiarato dal candidato durante il colloquio di selezione e quanto effettivamente svolto durante le sue attività professionali pregresse.
Oltre a fare la scelta giusta in fase di selezione è importante predisporre l’ingresso della persona in azienda nel migliore dei modi.