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Rotazione dei Giovani Assunti: Una Strategia Vincente Per Lo Sviluppo Delle Competenze

Rotazione dei Giovani Assunti: Una Strategia Vincente Per Lo Sviluppo Delle Competenze

Sviluppare la visione d’insieme

La rotazione dei giovani talenti all’interno dell’azienda è una pratica sempre più diffusa, che permette ai neolaureati e ai professionisti alle prime armi di esplorare le diverse aree funzionali dell’impresa, sviluppando così nuove competenze ed acquisendo una visione olistica del business.

Come si attua?

In genere, questo approccio viene adottato nei programmi di formazione gestionale per i neoassunti. Durante periodi specifici, che possono variare da pochi mesi a due anni, i giovani talenti vengono spostati tra diversi reparti o settori dell’azienda, come produzione, marketing, finanze, risorse umane. Ogni cambio fornisce agli individui uno sguardo in profondità sul funzionamento di ogni area.

Perché?

La pratica della rotazione dei talenti ha due obiettivi principali. In primo luogo, serve ad ampliare le conoscenze dei giovani lavoratori, aiutandoli a ottenere una comprensione più ampia del funzionamento dell’azienda. Essi imparano a vedere come le diverse parti dell’organizzazione interagiscono tra loro, guadagnando una prospettiva unica che può aiutarli a prendere decisioni più informate nella loro carriera futura.

Sviluppo delle competenze

 Il secondo obiettivo è lo sviluppo delle competenze. Passando da un’area all’altra, i lavoratori possono sviluppare una vasta gamma di abilità. Ad esempio, possono acquisire competenze tecniche lavorando nel dipartimento IT, capacità di leadership nel settore delle risorse umane, e apprendere strategie di marketing e vendita nel reparto commerciale. Questo non solo arricchisce il loro curriculum e aumenta la loro versatilità, ma può anche aiutarli a scoprire passioni o talenti nascosti.

Vantaggi

Ci sono molti vantaggi nell’adottare la pratica della rotazione dei talenti. Per l’organizzazione, è un modo efficace per sviluppare leader multifunzionali, che conoscono a fondo il business e possono assumere posizioni di alto livello. Inoltre, può migliorare il morale e l’impegno dei dipendenti, dato che quest’ultimi apprezzano l’opportunità di crescita e di apprendimento offerta dalla rotazione. Infine, può ridurre il rischio di perdere talenti preziosi, dato che i dipendenti che hanno la possibilità di esplorare diverse aree all’interno dell’azienda sono più propensi a rimanere.

Jemma index - Rotazione dei Giovani Assunti Una Strategia Vincente Per Lo Sviluppo Delle Competenze

Come strutturare la job rotation

Tuttavia, è importante organizzare la rotazione in modo strutturato e sistematico, per garantire che ogni lavoratore possa trarre il massimo vantaggio da tale esperienza. Ad esempio, le aziende dovrebbero pianificare attentamente il percorso di rotazione, garantendo che i dipendenti abbiano l’opportunità di esplorare diverse aree funzionali. Dovrebbero inoltre fornire un adeguato supporto e formazione durante il periodo di transizione tra un dipartimento e l’altro.

Inoltre, la valorizzazione della diversità dei talenti è un altro aspetto fondamentale della rotazione. Ogni individuo ha un set unico di competenze e un modo unico di pensare. Dare a ciascuno la possibilità di portare la propria prospettiva in diverse aree dell’azienda può portare a innovazione e cambiamento positivo.

Leader multifunzionali

 La rotazione dei giovani talenti può essere una strategia vincente per le aziende che cercano di sviluppare leader multifunzionali e mantenere i talenti all’interno dell’organizzazione. Tuttavia, richiede una pianificazione e un impegno considerevoli per essere implementata con successo. Se gestita correttamente, può garantire un valore inestimabile sia per l’azienda che per i giovani professionisti coinvolti.

Quali strumenti usare per efficientare il processo

In conclusione, la rotazione dei talenti in azienda è un metodo prezioso per affinare le competenze dei giovani dipendenti e promuovere una comprensione approfondita delle diverse aree funzionali. In questo contesto, l’utilizzo di strumenti digitali innovativi, come Jemma, può avere un ruolo fondamentale. Jemma offre una soluzione online mirata a misurare l’adattabilità di un candidato, fornendo un quadro chiaro di come un individuo possa integrarsi e contribuire alla cultura aziendale.

Durante il processo di rotazione, può quindi essere utilizzata per identificare i punti di forza e le aree di miglioramento del dipendente, garantendo che ogni passaggio sia per lui costruttivo e vantaggioso. L’uso di tale tecnologia non solo ottimizza il processo di rotazione, ma consente anche ad aziende di costruire un team versatile e adattabile, che sia capace di svolgere numerosi ruoli e funzioni con il medesimo grado di competenza e di successo.

​​Jemma

Per aiutare le aziende che cercano nuovi leader, abbiamo creato Jemma Adaptability Index, il test per misurare la capacità di adattamento delle persone allo specifico contesto organizzativo. Jemma può essere utilizzato nella valutazione di neoassunti, ma anche delle risorse già in forza all’azienda.

Jemma è stato creato grazie all’aiuto di più di 50 aziende italiane una accurata ricerca della letteratura scientifica, condotta da Psicologi del Lavoro!

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Come aiutare la Generazione Z a sviluppare l’adattabilità

Jemma Index - Come aiutare la Generazione Z a sviluppare l’adattabilità

Come aiutare la Generazione Z a sviluppare l’adattabilità

La Generazione Z, composta principalmente da persone nate tra la metà degli anni ’90 e il 2010, è cresciuta in un mondo in costante evoluzione. L’avvento della tecnologia digitale ha influenzato profondamente il loro modo di apprendere, lavorare e interagire con il mondo. Una delle competenze più cruciali che la Generazione Z deve sviluppare per avere successo sia nella vita che nella carriera è l’adattabilità. In un ambiente in cui i cambiamenti sono la norma, le aziende possono svolgere un ruolo significativo nell’aiutare questa generazione a sviluppare questa skill essenziale. In questo articolo, esploreremo alcune strategie che le aziende possono adottare per promuovere l’adattabilità tra i membri della Generazione Z.

Offrire Opportunità di Apprendimento Continuo

Le aziende possono incentivare l’adattabilità tra la Generazione Z fornendo opportunità di apprendimento continuo. Questo può essere realizzato attraverso programmi di formazione interna, accesso a risorse online, o la sponsorizzazione di corsi esterni. L’obiettivo è quello di incoraggiare i giovani a cercare costantemente nuove conoscenze e competenze per rimanere rilevanti in un mondo in rapida evoluzione.

Promuovere un Ambiente di Lavoro Inclusivo

Un ambiente di lavoro inclusivo è cruciale per promuovere l’adattabilità. Le aziende dovrebbero incoraggiare la diversità di pensiero e la collaborazione tra generazioni. La Generazione Z può imparare molto dagli altri gruppi di età e viceversa. L’apertura a nuove idee e punti di vista contribuirà all’adattabilità di tutti i dipendenti.

Sostenere Progetti di Innovazione

Le aziende possono coinvolgere i membri della Generazione Z in progetti di innovazione. Questi progetti possono essere destinati a sviluppare nuovi prodotti, servizi o processi. La partecipazione attiva a tali iniziative permette ai giovani di affrontare sfide reali e di adattarsi alle mutevoli esigenze del mercato.

Jemma Index - Come aiutare la Generazione Z a sviluppare l’adattabilità

Fornire Feedback e Mentorship

Un feedback costruttivo e il mentorship sono strumenti potenti per lo sviluppo dell’adattabilità. Le aziende possono assegnare mentori esperti ai membri della Generazione Z per aiutarli a navigare attraverso le sfide professionali e personali. Questi mentori possono condividere le loro esperienze e consigli su come affrontare i cambiamenti e adattarsi alle nuove circostanze.

Promuovere la Mentalità dell’Apprendimento

Incoraggiare una mentalità dell’apprendimento è essenziale per l’adattabilità. Le aziende possono farlo promuovendo l’atteggiamento che ogni fallimento è un’opportunità di apprendimento. Inoltre, dovrebbero premiare e riconoscere i dipendenti che cercano attivamente nuove sfide e che sono disposti a imparare da esse.

Sperimentare con Modelli di Lavoro Flessibili

La Generazione Z è cresciuta con la tecnologia che consente il lavoro da remoto e l’orario flessibile. Le aziende possono sperimentare con modelli di lavoro flessibili per consentire ai giovani dipendenti di adattarsi meglio alle loro esigenze personali e professionali. Questo può contribuire a migliorare la loro capacità di gestire il cambiamento.

Fornire Risorse per la Gestione dello Stress

La capacità di gestire lo stress è una parte importante dell’adattabilità. Le aziende possono fornire risorse per aiutare i membri della Generazione Z a gestire la pressione e a mantenere l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Questo include programmi di benessere mentale, giorni di ferie flessibili e un ambiente di lavoro che promuove il benessere. AI ragazzi va insegnato che un ambiente di lavoro è sano non quando è esente da stress, ma quando vengono dati gli strumenti e il supporto per poter gestire al meglio lo stress generato dalle attività svolte.

Conclusioni

L’adattabilità è una skill cruciale per la Generazione Z in un mondo in costante cambiamento. Le aziende hanno un ruolo fondamentale nel contribuire allo sviluppo di questa skill tra i loro dipendenti più giovani.
Le aziende che abbiamo coinvolto nella creazione di Jemma hanno già compreso come possedere uno strumento che permetta di analizzare l’adattabilità di una persona sia un elemento indispensabile per un’efficace politica di gestione delle risorse umane.

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Conosci questi Bias nella Selezione dei Candidati?

Conosci questi Bias nella Selezione dei Candidati - Jemma Index
Conosci questi Bias nella Selezione dei Candidati - Jemma Index

Conosci questi Bias nella Selezione dei Candidati?

Nel mondo del recruitment, uno dei problemi più diffusi e insidiosi è rappresentato dai bias (è possibile anche definirli “pregiudizi”) nella selezione dei candidati. Questi bias, spesso inconsci, influenzano le decisioni dei recruiter e dei responsabili delle assunzioni in modi che possono avere effetti significativi sulla diversità, sull’equità e sulla qualità delle assunzioni. In generale, i bias influenzano la nostra percezione e il nostro giudizio su situazioni, persone o eventi e può portare a decisioni errate o a conclusioni sbagliate. In sostanza, si tratta di una distorsione cognitiva che può compromettere la nostra capacità di pensare in modo obiettivo e razionale.

Per esempio, alcuni bias possono essere:

Bias di conferma: Questo bias si verifica quando tendiamo a cercare, interpretare ed enfatizzare le informazioni che confermano le nostre convinzioni preesistenti, ignorando o sottovalutando le prove che le contraddicono.

Bias di disponibilità: Questo bias si verifica quando valutiamo la probabilità di un evento basandoci sulla facilità con cui possiamo ricordare esempi o informazioni correlate. Le informazioni più accessibili nella nostra mente tendono a influenzare le nostre decisioni più di quanto dovrebbero.

Bias di ancoraggio: Questo bias si verifica quando si basa il giudizio o la decisione su un valore iniziale (l'”ancora”) senza considerare in modo sufficiente altre informazioni pertinenti. Ad esempio, una persona potrebbe fissare un prezzo troppo alto o troppo basso per un oggetto in vendita a causa di un prezzo di partenza suggerito.

Parlando nello specifico di reclutamento, i bias possono essere basati su aspetti come l’età, il genere, l’etnia, l’aspetto fisico, l’orientamento sessuale o altre caratteristiche personali dei candidati, anziché sulle loro competenze, esperienze e qualifiche. Possono anche dipendere dallo stato mentale, gli atteggiamenti, ed alcuni aspetti cognitivi del reclutatore. È importante notare che i bias possono essere impliciti e inconsci, il che significa che le persone potrebbero non esserne consapevoli! In questo articolo mostreremo qualche esempio di bias, soprattutto i più comuni, ma anche quelli meno conosciuti, nel mondo del reclutamento e selezione.

Conosci questi Bias nella Selezione dei Candidati - Jemma Index

I Tipi Comuni di Bias nella Selezione dei Candidati

Bias di Genere: Si verifica quando i candidati vengono giudicati in base al loro genere anziché alle loro capacità. Ad esempio, potrebbe verificarsi una preferenza per i candidati maschi per ruoli considerati tradizionalmente “maschili”.

Bias di Età: Questo bias si manifesta quando i candidati più giovani o più anziani vengono valutati negativamente a causa della loro età, anche se possiedono le competenze necessarie.

Bias di Etnia o Origine Nazionale: Si verifica quando i candidati vengono giudicati in base al loro background etnico, anziché alle loro qualifiche.

Bias di Apparenza Fisica: Questo bias si verifica quando l’aspetto fisico di un candidato influisce sulla sua valutazione, indipendentemente dalle sue abilità.

Bias di Affinità: Si manifesta quando i recruiter tendono a preferire i candidati con cui hanno interessi o background simili.

Bias di Linguaggio: Si manifesta quando le parole o le espressioni utilizzate nei curriculum o nelle interviste influenzano negativamente o positivamente la valutazione dei candidati. Ad esempio, potrebbe verificarsi un bias linguistico nei confronti di candidati che utilizzano un linguaggio specifico o che hanno un accento diverso.

Bias di Conformità: Si manifesta quando i recruiter tendono a seguire la scelta di altri membri del team o a conformarsi a norme sociali invece di valutare i candidati in modo indipendente.

Bias di Etichetta: Si manifesta quando i recruiter danno peso eccessivo all’etichetta o al nome di un’università o di un’azienda precedentemente frequentata o lavorata dal candidato, senza considerare adeguatamente le competenze e le qualifiche.

Bias di Generazione: Questo bias si verifica quando i recruiter favoriscono candidati di una determinata generazione (come i Millennial o i Baby Boomer) a scapito di altri, ignorando le differenze individuali.

Ridurre i Bias nella Selezione dei Candidati

Riconoscere l’esistenza dei bias nella selezione dei candidati è il primo passo per affrontarli in modo efficace. Ci sono alcune strategie che le aziende possono adottare per ridurli. Ad esempio, promuovere formazione e consapevolezza può aiutare a sensibilizzare i reclutatori per renderli più consapevoli delle proprie inclinazioni personali. Un altro aspetto su cui lavorare è la standardizzazione dei processi, ad esempio attraverso strumenti scientifici, ma anche grazie ad un costante monitoraggio e reporting delle decisioni di selezione e il loro impatto. Infine, è bene assicurarsi che i panel di selezione siano diversificati in termini di genere, etnia ed esperienza.

L’Impatto dei Bias nella Selezione dei Candidati

I bias nella selezione dei candidati possono avere conseguenze significative. Prima di tutto, possono portare a discriminazioni ingiuste e a un’assenza di diversità nel luogo di lavoro, compromettendo la rappresentatività di genere, etnia, età e altro ancora. Questo può creare ambienti di lavoro meno inclusivi e meno innovativi. Inoltre, i bias possono influire negativamente sulla qualità delle assunzioni. Quando i candidati vengono scelti in base a caratteristiche personali anziché a competenze e esperienze, l’azienda rischia di perdere talenti qualificati e di non raggiungere gli obiettivi prefissati.

​​Jemma

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Controfferta a un dipendente dimissionario: un rischio da non sottovalutare

Controfferta a un dipendente dimissionario: un rischio da non sottovalutare

Controfferta a un dipendente dimissionario: un rischio da non sottovalutare

Quando un dipendente presenta le dimissioni, può scatenarsi un senso di panico tra i datori di lavoro, specialmente se il dipendente è un elemento prezioso per l’azienda. In questi casi, l’istinto naturale potrebbe essere quello di fare una controfferta al dipendente dimissionario per trattenerlo. Tuttavia, questa decisione non è priva di rischi e controindicazioni. In questo articolo, esamineremo attentamente le ragioni per cui potrebbe non essere una buona idea proporre una controfferta a un dipendente dimissionario.

1. Mancanza di Impegno a Lungo Termine

Una controfferta può funzionare momentaneamente per convincere il dipendente a restare, ma spesso non risolve le cause profonde delle dimissioni. Il dipendente potrebbe aver già preso una decisione ponderata e maturata nel tempo, e la controfferta potrebbe solo ritardare l’inevitabile. Questo potrebbe risultare in un dipendente infelice e demotivato, con conseguenze negative sulla sua produttività e sulla moralità del team.

2. Problemi di Fiducia

Fare una controfferta al dipendente dimissionario potrebbe minare la fiducia dell’azienda nei suoi confronti. Il dipendente potrebbe sentirsi usato o sottovalutato, poiché sembra che l’azienda abbia considerato le sue richieste solo quando ha minacciato di andarsene. Questo potrebbe compromettere la relazione tra il dipendente e l’azienda a lungo termine e influire sulla sua fedeltà futura.

3. Impatto sulla Cultura Aziendale

Una controfferta potrebbe avere un impatto negativo sulla cultura aziendale. Altri dipendenti potrebbero sentirsi demotivati o trascurati, soprattutto se vedono un collega ottenere benefici speciali solo perché ha minacciato di lasciare l’azienda. Ciò potrebbe generare invidia e instabilità all’interno del team.

Controfferta a un dipendente dimissionario: un rischio da non sottovalutare

4. Aumento dei Costi

L’offrire una controfferta potrebbe comportare un aumento significativo dei costi per l’azienda. Potrebbe essere necessario offrire al dipendente dimissionario un salario più alto o altre condizioni vantaggiose per convincerlo a restare. Questo potrebbe creare un precedente per trattative simili con altri dipendenti in futuro, portando a una pressione finanziaria non sostenibile.

5. Precedenti Negativi

Accettare la controfferta del dipendente dimissionario potrebbe creare un precedente negativo all’interno dell’azienda. Altri dipendenti potrebbero iniziare a presentare le dimissioni con l’intento di ottenere migliori condizioni contrattuali. Questo potrebbe portare a una catena di controfferte e a una situazione difficile da gestire per l’azienda.

6. Motivazioni Non Chiare

È importante considerare le motivazioni del dipendente dimissionario prima di fare una controfferta. Se il dipendente sta lasciando l’azienda per ragioni personali o professionali che vanno oltre le condizioni lavorative, la controfferta potrebbe non essere efficace nel lungo periodo. Potrebbe essere più sensato consentire al dipendente di perseguire il suo cammino e cercare un nuovo collaboratore con un vero interesse a lungo termine nell’azienda.

Conclusioni

Una controfferta potrebbe non essere una soluzione sostenibile e potrebbe creare ulteriori problemi a lungo termine. Invece di cercare scorciatoie, è fondamentale affrontare le cause profonde delle dimissioni e lavorare sulla creazione di un ambiente di lavoro stimolante e gratificante per tutti i dipendenti.

Ad esempio, analizzare l’adattabilità e la compatibilità di una persona con l’Azienda in cui lavora permette di comprendere dove vi siano delle aree di miglioramento per poter attuare strategie di retention preventive.

Allo stesso modo avere consapevolezze che vi siano delle persone che non sono o non sono più allineate con il contesto aziendale permette di attuare strategie di successione che permetteranno di attutire o addirittura azzerare gli effetti di dimissioni di figure strategiche.

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Smart Skill Professionale per l’Inserimento di Successo in Azienda

Smart Skill Professionale per l'Inserimento di Successo in Azienda

Smart Skill Professionale per l'Inserimento di Successo in Azienda

L’Adattabilità nella Classifica delle Smart Skills

La moderna dinamica del mondo del lavoro è caratterizzata da una frenetica, quasi implacabile, evoluzione. Esitare nel diventare parte attiva di questo costante processo di trasformazione equivale sostanzialmente ad una rinuncia al progresso, al successo, alla competitività. Nel contesto attuale, il valore di una forza lavoro flessibile ed adattabile non può essere sottovalutato. Recentemente ho letto su Linkedin una lista delle “10 Smart Skills Professionali”. Al vertice di questa classifica risiede l’adattabilità, indicata come la capacità chiave per navigare con successo nel mutante panorama dei moderni mercati del lavoro. 

L’Importanza dell’Adattabilità nel Mondo del Lavoro Moderno

L’adattabilità è più di un semplice requisito nel contesto professionale moderno. È una necessità impellente, uno strumento fondamentale che i lavoratori devono padroneggiare per cavalcare l’onda del cambiamento invece di essere sommersi da essa. Ma qual è la ragione dietro l’importanza cruciale dell’adattabilità e perché è così focalizzata nel processo di selezione dei candidati per l’inserimento aziendale?

Risiede nel fatto che, le aziende operano in un ambiente che cambia continuamente. I mercati si evolvono, le tecnologie avanzano, i bisogni dei clienti si modificano, le leggi si aggiornano. In questo scenario mutevole, è vitale per le aziende avere nei loro ranghi persone capaci di adattarsi a nuove situazioni senza perdere efficienza o produttività. L’adattabilità non è solo una questione di sopravvivenza nel mondo del lavoro moderno, è una questione di prosperità e successo in esso.

Smart Skill Professionale per l'Inserimento di Successo in Azienda

Gestire i cambiamenti

L’adattabilità, inoltre, non significa solo capacità di gestire cambiamenti macroscopici, ma anche quelli quotidiani. Questo include adattarsi ai diversi stili di leadership, alle mutevoli dinamiche del team, alle nuove politiche aziendali e processi, incluso l’adozione di nuovi strumenti o tecnologie. Avere un atteggiamento positivo verso il cambiamento, la capacità di apprendere velocemente e l’abilità di affrontare l’incertezza con calma e problem-solving, sono aspetti tecnici e personali della smart skill dell’adattabilità.

Adattabilità e selezione

Individuare i candidati che dimostrano una chiara capacità di adattabilità durante il processo di selezione può risparmiare all’azienda tempo, risorse e stress futuri. Un candidato capace di adattarsi velocemente renderà l’inserimento più fluido e ridurrà il tempo necessario alla formazione e al tutoraggio poiché sarà in grado di apprendere autonomamente e rapidamente i processi e le dinamiche.

Inoltre, dipendenti capaci di adattarsi alle mutevoli circostanze e ai diversi contesti lavorativi, possono portare innovazione e nuove prospettive alla struttura organizzativa. La loro capacità di essere flessibili e di pensare “fuori dagli schemi” li rende preziosi per le attività di brainstorming, per la risoluzione dei problemi e per l’elaborazione di strategie efficaci.

Candidati di successo

Pertanto, l’adattabilità non è solo uno degli attributi più importanti che un candidato può possedere, ma è anche un indicatore chiave del suo potenziale successo in un’organizzazione. In effetti, nel panorama lavorativo odierno in continua evoluzione, la capacità di un individuo di adattarsi efficacemente al cambiamento non è solo desiderabile, ma necessaria.

Quindi, quando si procede alla selezione del personale, l’adattabilità dovrebbe diventare un criterio di valutazione cruciale nel processo decisionale. Non è un caso che la lista delle “10 Smart Skills Professionali” letta su LinkedIn di cui accennavo prima abbia riservato il primo posto all’adattabilità. Perché è l’adattabilità che permette alle aziende di prosperare nei sempre mutevoli e sfidanti scenari del mercato moderno.

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