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I’m a Creep: la sindrome dell’impostore

I’m a Creep: la sindrome dell’impostore

“What the hell am I doin’ here? I don’t belong here” cantavano i Radiohead nella canzone del 1992 Creep, esprimendo il punto di vista delle persone con un forte desiderio di senso di appartenenza nel mondo, ma incapaci di trovarlo.

La canzone esprime un profondo senso di inadeguatezza e desiderio di essere accettati, elementi chiave dell’effetto dell’impostore: le persone che sperimentano questo fenomeno sul luogo di lavoro possono sentirsi come “outsider” e avere difficoltà a riconoscere il loro valore e le loro competenze, anche quando sono oggettivamente competenti. Definita nel 1978 come “un’esperienza interna di falsità intellettuale”, la Sindrome dell’Impostore è un evento psicologico in cui le persone mettono in dubbio le proprie abilità, talenti o realizzazioni e hanno una persistente paura internalizzata di essere scoperte come truffatori. Nonostante le prove esterne della loro competenza, coloro che vivono questo fenomeno non credono di meritare il loro successo o fortuna, e può causare tensioni nelle relazioni personali e ostacolare il raggiungimento del proprio potenziale. Coloro che soffrono di questa sindrome spesso presentano problemi di salute mentale correlati, che possono essere trattati con interventi psicologici, anche se il fenomeno non è di per sé un disturbo mentale.

La scienza dell’impostore

Nel 1985, Clance ha introdotto il primo strumento specificamente ideato per valutare le caratteristiche legate al fenomeno dell’impostore, denominato Clance Impostor Phenomenon Scale (CIPS). Questa scala consente di valutare la presenza e l’entità delle caratteristiche legate alla paura dell’impostore in un individuo. Tra gli aspetti di questa paura figurano la “paura della valutazione”, la “paura di non mantenere il successo” e la “paura di non essere altrettanto competente degli altri“. È stimato che quasi il 70% delle persone sperimenti segni e sintomi della sindrome dell’impostore almeno una volta nella vita. Inizialmente, si riteneva che la sindrome dell’impostore fosse meno diffusa tra gli uomini, ma ricerche recenti indicano una distribuzione equa tra uomini e donne. La sindrome dell’impostore può manifestarsi in vari contesti, tra cui nuovi ambienti, ambienti accademici, luoghi di lavoro, interazioni sociali e persino nelle relazioni personali. Recentemente, gli autori di uno studio hanno esplorato come il fenomeno dell’impostore influenzi la gestione della propria carriera e gli esiti lavorativi. Hanno analizzato i dati di 238 professionisti, scoprendo che la sindrome è collegata negativamente a vari risultati lavorativi, attraverso la diminuzione di fattori chiave nella gestione della carriera.

I’m a Creep la sindrome dell’impostore - Jemma Index

I wish I was special

Nel contesto lavorativo, la Sindrome dell’Impostore si trasforma in una sorta di gioco psicologico, dove le persone si ritrovano a camminare su una corda tesa tra la consapevolezza delle proprie competenze e la paura di essere scoperte come dei “truffatori”. È come se il palcoscenico dell’ufficio diventasse un terreno minato di autovalutazioni distorte e ansie interne.

Quando il fantasma dell’impostore inizia a farsi sentire, gli individui possono sentirsi come “outsider”, estranei al loro stesso successo. Nonostante possano avere raggiunto risultati straordinari e ricevuto riconoscimenti esterni, la convinzione interna di non meritare tali successi può gettare un’ombra sulla loro esperienza professionale. La paura della valutazione diventa una costante sottofondo, con le persone che temono costantemente di essere esposte come inadeguate. Anche il mantenimento del successo diventa un’impresa titanica, con l’ansia di non riuscire a ripetere le prestazioni eccellenti che potrebbero essere state attribuite a pura fortuna o a un caso isolato.

Il problema si complica ulteriormente quando si tratta di riconoscere il proprio valore e le proprie competenze. Anche se oggettivamente competenti, coloro che vivono la Sindrome dell’Impostore spesso minimizzano i propri successi, attribuendoli a fattori esterni o a coincidenze favorevoli. Questo atteggiamento di negazione delle proprie capacità può portare a perdite di opportunità di carriera e a un blocco nel raggiungimento del pieno potenziale.

Le relazioni professionali possono anch’esse risentire di questa sindrome. La paura di essere scoperti come “truffatori” può generare ansie sociali, rendendo difficile per gli individui costruire connessioni autentiche sul luogo di lavoro. L’isolamento emotivo può peggiorare il problema, poiché la mancanza di supporto può alimentare ulteriormente l’illusione di essere gli unici a sperimentare questo stato d’animo.

Il primo passo

In questo intricato labirinto di autovalutazioni distorte, emerge con chiarezza la cruciale importanza di sviluppare la consapevolezza nei confronti dell’effetto dell’impostore. Riconoscere l’ampia diffusione della Sindrome dell’Impostore e comprendere che molte persone condividono questa complessa esperienza costituisce il fondamentale primo passo verso un percorso di guarigione individuale e collettiva. La creazione di ambienti lavorativi improntati alla promozione della trasparenza, del sostegno reciproco e della celebrazione delle competenze si rivela, pertanto, un pilastro essenziale per sminare le radici profonde di questa sindrome. Questa pratica non solo consente alle persone di abbracciare appieno le proprie vere abilità e fiducia in sé stesse, ma crea anche un terreno fertile per la crescita e il benessere collettivo.

È interessante sottolineare, infine, come l’adattabilità emerga come un elemento cruciale in questo contesto complesso. Coloro che dimostrano una maggiore capacità di adattamento alle sfide del lavoro sembrano gestire la sindrome dell’impostore in modo più positivo, contribuendo in modo significativo a promuovere un comportamento positivo e costruttivo all’interno della struttura organizzativa. L’abilità di affrontare con flessibilità le mutevoli esigenze e le sfide dinamiche del contesto lavorativo non solo favorisce la resilienza individuale, ma anche la creazione di una cultura organizzativa improntata al supporto reciproco e alla valorizzazione delle competenze.

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