Leggiti questo articolo, che io ne so più degli altri: l'Effetto Dunning-Kruger in azienda
L’effetto Dunning-Kruger è un fenomeno psicologico ben noto che si manifesta quando le persone, a causa di una mancanza di consapevolezza o comprensione, sovrastimano le proprie abilità o competenze in determinati settori. Questo concetto è stato originariamente formulato dagli psicologi David Dunning e Justin Kruger in uno studio del 1999, che ha svelato che, paradossalmente, le persone meno competenti in un determinato campo spesso giudicano le loro abilità come superiori rispetto a quanto in realtà siano, mentre coloro che sono realmente competenti tendono a sottovalutare le proprie abilità. Questo effetto è spesso rappresentato come una curva a forma di U inversa, con il picco di sovrastima delle abilità situato tra le persone meno competenti. Non ci crederete mai, ma sul lavoro l’Effetto Dunning-Kruger è un fenomeno molto diffuso.
Il concetto alla base dell’ effetto Dunning-Kruger è la mancanza di consapevolezza metacognitiva, ovvero la capacità di valutare con precisione le proprie abilità e comprenderne i limiti. Le persone che manifestano questo effetto spesso esercitano insufficiente autocritica. Questo può portarle a sopravvalutare notevolmente le proprie abilità, in modo sproporzionato rispetto alla realtà. O, come diceva Shakespeare, “il saggio sa di essere stupido, è lo stupido invece che crede di essere saggio”.
L’Effetto Dunning-Kruger al lavoro
L’effetto Dunning-Kruger può influenzare la nostra vita lavorativa in diversi modi. In primis, le persone che soffrono di questo effetto tendono a sopravvalutare le proprie abilità, spesso in modo sproporzionato rispetto alla realtà. In un celebre sondaggio condotto tra ingegneri in un’azienda, ad esempio, il 42% riteneva che il proprio lavoro si posizionasse tra i primi 5% tra i loro pari (Zenger, 1992). Questo può impattare notevolmente sui processi di autovalutazione, importanti per individuare eventuali gap di competenza percepiti. In termini più generali, il rischio è che si crei una incapacità di riconoscere l’incompetenza, sia a livello individuale, sia a livello organizzativo. Una conseguenza è un rallentamento della capacità di innovazione, creatività e capacità di risolvere problemi da parte dell’organizzazione, semplicemente perché le persone ritengono di avere sempre, “di default”, la risposta più corretta alle sfide correnti. Non a caso, molte organizzazioni moderne coltivano una cultura aziendale che valorizzi l’umiltà intellettuale, l’apprendimento continuo e il riconoscimento delle proprie limitazioni, a partire dal management.
l’Effetto Dunning-Kruger può anche influire sulla percezione delle competenze altrui. Le persone che lo manifestano potrebbero sottostimare le abilità dei loro colleghi o subordinati, non riconoscendo il valore o l’esperienza degli altri. Questo può ostacolare la comunicazione e la collaborazione all’interno del team, ma non solo: pensiamo alle ripercussioni di questo effetto durante un assessment o una valutazione! I valutatori potrebbero tendere a sottostimare i dipendenti o candidati, causando insoddisfazione e mancanza di riconoscimento per i talenti. Queste valutazioni sbagliate possono portare a decisioni inique in termini di promozioni, aumenti salariali o sviluppo professionale, creando un ambiente di lavoro caratterizzato da disuguaglianze e inefficienze.
Un’altra conseguenza significativa è la resistenza al feedback e alla formazione. Le persone che soffrono di questo effetto potrebbero essere poco inclini ad ascoltare o accettare feedback costruttivi, poiché ritengono di non averne bisogno. Questa resistenza può ostacolare il loro sviluppo professionale e limitare il loro potenziale. Infine, l’effetto Dunning-Kruger può portare a errori professionali. Le persone che si ritengono più competenti di quanto in realtà siano potrebbero essere inclini a commettere errori o a prendere decisioni sbagliate.
Come Mitigare l’Effetto Dunning-Kruger in fase di valutazione delle persone e dei candidati
Per mitigare l’effetto Dunning-Kruger nell’assessment e ottenere valutazioni più accurate, ci sono alcune strategie che possono essere utilizzate:
Utilizzare valutatori esperti: Coinvolgere valutatori con una conoscenza approfondita del settore o delle competenze in oggetto può contribuire a ridurre il rischio di valutazioni influenzate dall’effetto Dunning-Kruger.
Utilizzare strumenti di assessment oggettivi: Strumenti di assessment oggettivi, come test standardizzati o compiti basati su prestazioni, possono fornire una valutazione più obiettiva delle abilità dei candidati rispetto alle autovalutazioni soggettive.
Fornire feedback dettagliato: Fornire ai candidati feedback dettagliato e obiettivo sulle loro prestazioni può aiutarli a sviluppare una migliore consapevolezza delle proprie abilità e aree di miglioramento.
Formazione alla consapevolezza: Offrire formazione e sensibilizzazione sulla consapevolezza può aiutare le persone a sviluppare una maggiore capacità di autovalutazione e autocritica.
Valutare competenze specifiche: Concentrarsi sulle competenze specifiche richieste per una posizione anziché sulle autovalutazioni generali può portare a valutazioni più accurate.
Leggi il nostro articolo sui bias cognitivi nella selezione dei candidati!
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