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L'importanza di un assessment prima di un percorso di coaching

Il coaching è diventato ormai uno strumento largamente utilizzato per favorire lo sviluppo e la crescita professionale delle persone. È un processo che ha come obiettivo quello di migliorare le prestazioni, la consapevolezza e il raggiungimento degli obiettivi di un individuo.

Tuttavia, prima di intraprendere un percorso di coaching, potrebbe essere molto utile sottoporsi a un assessment: proprio perché parliamo di un “percorso” è importante avere chiarezza su quale sia il punto di partenza. Questo articolo esplorerà l’importanza di un assessment prima di un percorso di coaching e come può influire sull’efficacia e sui risultati complessivi di questa esperienza.

Assessment & Coaching

Iniziamo definendo cos’è un assessment nel contesto del coaching. Un assessment è un processo di valutazione che mira a raccogliere informazioni significative e dettagliate sull’individuo, le sue competenze, le sue caratteristiche personali e i suoi obiettivi. Questo processo coinvolge spesso l’utilizzo di strumenti e test specifici che consentono al coach di avere una visione più approfondita delle sfide, delle abilità e delle aree di sviluppo del coachee.

Uno dei principali vantaggi di un assessment prima di iniziare un percorso di coaching è la possibilità di ottenere una panoramica chiara delle competenze e delle caratteristiche personali dell’individuo. Questo aiuta sia il coach che il cliente a comprendere meglio le aree su cui concentrarsi durante il percorso. Attraverso l’assessment, il coach può identificare i punti di forza e le aree di miglioramento dell’individuo, nonché le aree che richiedono un maggiore sviluppo.

Questa comprensione approfondita permette al coach di personalizzare il percorso di coaching in base alle esigenze specifiche del cliente, migliorando così l’efficacia dell’intero processo.

Un altro beneficio cruciale dell’assessment è la possibilità di avere una visione chiara del punto di partenza per poter valutare i progressi ottenuti durante il percorso. Senza un approfondimento iniziale, sarebbe difficile valutare in modo oggettivo e misurabile i cambiamenti e i risultati ottenuti.

L’assessment fornisce una misura oggettiva delle abilità e delle caratteristiche iniziali dell’individuo, consentendo al coach e al cliente di confrontare i risultati con il passare del tempo. Questo rende il coaching un processo più tangibile e misurabile, in cui il cliente può vedere i progressi compiuti e le aree in cui ha ancora bisogno di lavorare.

Assessment e obiettivo del coaching

Un’altra ragione per cui un assessment è così importante prima di un percorso di coaching è che aiuta a stabilire obiettivi chiari e realistici. L’assessment consente di identificare le priorità e le sfide più significative che l’individuo affronta. Ciò permette di stabilire obiettivi SMART (Specifici, Misurabili, Attuabili, Realistici e Temporizzati) che siano allineati con le esigenze e le aspettative del cliente. Quando gli obiettivi sono definiti in modo chiaro, il percorso di coaching diventa più focalizzato e mirato, quindi più efficace.

Conclusioni

Il coaching ha come obiettivo quello di creare consapevolezza e di rafforzare le persone affinchè possano raggiungere i propri obiettivi professionali e personali. Avere ben chiaro il punto di partenza per poter misurare meglio i progressi permette di rendere il cammino verso l’obiettivo finale più agevole.

3 motivi per cui i candidati abbandonano il tuo processo di selezione (e come evitarli)

Il processo di selezione dei candidati è un percorso che può rivelarsi complesso e difficile, fino ad essere frustrante quando i candidati abbandonano il processo di selezione prima della fine. Quando ciò accade, viene perso non solo un potenziale dipendente, ma anche il tempo e le risorse investite per selezionare quel candidato. Come se non bastasse, l’abbandono dei candidati può avere un impatto negativo sull’immagine dell’azienda e sulla sua capacità di attirare talenti in futuro.

Ma cosa spinge i candidati ad abbandonare il processo di selezione? In questo articolo, esploreremo i 3 motivi principali.

Processo di selezione troppo lungo e complesso

Se il processo di selezione richiedesse troppo tempo o fosse troppo complicato, i candidati potrebbero decidere di abbandonare. Un esempio sono processi che includono molte interviste con diversi membri del personale aziendale, test di personalità, prove scritte, esercizi di gruppo, analisi di casi studio, nonché la richiesta di fornire un gran numero di referenze e documenti. Tutto ciò può durare settimane o addirittura mesi e richiedere ai candidati di dedicare una grande quantità di tempo ed energia.

Il problema principale è che si viene a creare la percezione che l’azienda non stia rispettando il valore del tempo dei candidati, e che non sia in grado di prendere decisioni senza una sovrabbondanza di dati, che spesso non riflettono la persona nella sua interezza. Paradossalmente, un processo più corto e dal taglio più personale (unito all’uso di test facili da utilizzare e chiari nella reportistica) può dare al candidato una migliore percezione di essere ascoltato, e trattato come una persona e non una “risorsa”.

Mancanza di trasparenza sul processo di selezione e sulle aspettative dell’azienda

Quando una persona cerca lavoro e partecipa a un processo di selezione, è importante che ci sia una chiara comunicazione tra l’azienda e il candidato. Ciò significa che l’azienda dovrebbe trasmettere in modo trasparente le aspettative per la posizione, come ad esempio i requisiti di esperienza, le competenze richieste e le responsabilità del ruolo.

Inoltre, i candidati devono sapere quali saranno i passi successivi del processo di selezione. Ad esempio, potrebbero voler sapere se ci saranno ulteriori interviste o esercitazioni, quali saranno i tempi delle decisioni e come verranno comunicate. Inoltre, deve essere chiaro con quali finalità verranno utilizzati eventuali test e strumenti, che devono essere chiari e comprensibili, oltre che autorevoli nella loro costruzione.

La mancanza di chiarezza in questi aspetti può far perdere interesse ai candidati, perché può farli sentire insicuri e incerti riguardo alle loro possibilità di successo nel processo di selezione.

Processo di selezione poco interessante o poco coinvolgente

Il processo di selezione deve essere coinvolgente e interessante. Creare un processo di selezione coinvolgente richiede di mettere in atto attività interessanti ed interattive, ma che aiutino sempre i candidati a comprendere meglio l’azienda e la posizione.

Un esempio sono le interviste comportamentali, usate per cercare di comprendere come i candidati abbiano risolto i problemi in situazioni passate. Questo tipo di intervista aiuta a valutare le competenze trasversali, la personalità e le abilità sociali del candidato. Un altro esempio è un tour dell’ufficio: mostrare ai candidati il luogo di lavoro e presentare loro i membri del gruppo di lavoro può essere un’ottima opportunità per farli sentire parte dell’ambiente lavorativo e capire se la cultura aziendale rispecchia le loro aspettative.

Altre attività interessanti che possono essere svolte sono:

Presentazione di un progetto/simulazioni: chiedere ai candidati di presentare un progetto sulla base di una situazione di lavoro specifica può aiutare a valutare le loro capacità di ricerca, analisi e risoluzione dei problemi.

Colloqui con i membri del team: organizzare colloqui con i membri del team a cui il candidato riporterebbe, in modo che possano conoscere la posizione e le loro responsabilità e avere un’idea più precisa del lavoro.

Restituzione dei risultati a due vie: il miglior modo di coinvolgere le persone in un processo di selezione è aiutarle a conoscersi meglio. In questo modo, anche se l’esito sarà negativo, la persona avrà non solo conosciuto la vostra realtà, ma si sarà anche portato a casa una migliore conoscenza di sé, una preziosa occasione per fare in modo che il colloquio lasci comunque una impressione positiva. Per questo, se la persona ha compilato test o questionari, è sempre una buona idea partire dai risultati di questi test per intavolare un colloquio con la persona, aiutandola ad interpretare correttamente i dati e intavolando un dialogo costruttivo.

In conclusione, esistono molti motivi per cui i candidati possono abbandonare il processo di selezione di un’azienda. Tuttavia, le aziende possono fare molto per evitare che ciò accada. Dalla trasparenza e chiarezza sul processo di selezione e sulle aspettative dell’azienda, alla comunicazione tempestiva e al supporto ai candidati, passando per un ambiente accogliente e inclusivo, ogni azienda può fare la differenza nella attraction & retention dei candidati.