Jemma Adaptability IndexFuture Adaptability Index
Jemma Adaptability Index
Il fenomeno dell’aumento del turnover sta interessando ormai tutte le aziende. Negli ultimi 24 mesi, infatti, abbiamo potuto osservare e rilevare come molte aziende che non erano state caratterizzate da significative modifiche nell’organico si siano trovate improvvisamente nella necessità di sostituire persone in uscita per dimissioni e a volte pensionamento.
Le motivazioni che hanno generato questa tendenza non sono legate solamente da aspetti economici, ma sempre di più alla possibilità di avere delle migliori condizioni lavorative che si concretizzano in maggiore flessibilità, una cultura aziendale positiva e inclusiva e uno stile gestionale più collaborativo che direttivo.
Al di là delle motivazioni quello che abbiamo rilevato è come molte azienda non abbiano da subito valutato gli impatti – che sono dei veri e propri costi chiari e occulti – di un incremento del turnover.
I costi del turnover
In primo luogo, abbiamo i costi di selezione e formazione: il processo di selezione è oneroso in termini di tempo e risorse economiche e ad esso va aggiunto il costo per la formazione dei neoassunti che avranno bisogno di tempo per potersi integrare e imparare le mansioni da svolgere. A questo va aggiunto il dispendio di tempo delle persone già in forza che dovranno affiancare i neoassunti che saranno quindi chiamate a svolgere del lavoro aggiuntivo rospetto all’ordinario.
A questi vanno aggiunti i maggiori costi di gestione del personale: il tempo e le risorse spesi per gestire un alto turnover possono essere significativi, soprattutto se si considerano gli sforzi per individuare le cause dell’alto turnover e per prevenirlo.
Gli impatti su produttività e conoscenze
Secondariamente vi è la perdita di produttività: il periodo di adattamento di un nuovo dipendente può comportare una perdita di produttività, soprattutto se il lavoro richiede competenze specialistiche o una conoscenza specifica dell’azienda.
Inoltre, l’uscita di figure senior porta alla perdita di conoscenza e competenza: quando un dipendente lascia l’azienda, porta con sé le conoscenze e le competenze acquisite durante il suo tempo di lavoro. L’alto turnover può quindi comportare una perdita di conoscenze e competenze importanti per l’azienda.
Ambiente e qualità del lavoro
A livello ambientale i continui cambiamenti di persone a tutti i livelli può creare un danno molto elevato: internamente, infatti, crea un clima di incertezza e d dubbio sulla solidità dell’azienda mentre verso l’esterno viene lanciato un messaggio di ambiente non positivo e che non permette lo sviluppo delle persone.
Un alto turnover può portare alla diminuzione della qualità del lavoro: il continuo cambiamento di personale può compromettere la qualità del lavoro e l’efficienza dell’azienda.
Conclusione
Questo è quello che le aziende stanno affrontando più o meno consapevolmente: riuscire ad avere un’indicazione precisa sull’adattabilità di una persona al contesto aziendale permette di poter prevedere chi potrebbe lasciare l’azienda prematuramente e di poter quindi attivarsi per tempo per ridurre al minimo i costi del turnover.
