Jemma IndexJemma IndexCi rivolgiamo oggi a quelle aziende che hanno già affrontato tempo addietro la necessità di impostare e strutturare dei processi HR efficaci e che quindi nel corso del tempo hanno beneficiato di questa attività.
In particolare hanno avuto dei processi di selezione ben organizzati, fornitori consolidati, meccanismi di valutazione delle competenze e del potenziale rodati ed efficaci e turnover ridotto in modo significativo. Che soddisfazione.
Nel corso degli ultimi anni tuttavia il mercato del lavoro si è modificato in modo sostanziale: sono scomparse molte professioni e sono invece nati nuovi ruoli caratterizzati da competenze tecniche e personali completamente diverse rispetto al passato. In questo contesto non tutte le aziende hanno avuto la lungimiranza di “studiare” il nuovo mercato e di modificare i propri processi HR (intesi in senso molto ampio) e si stanno quindi sperimentando la perdita di efficacia di quanto precedentemente costruito.
La domanda che quindi alcune realtà si stanno ponendo è: “Perché i candidati scelgono altri contesti e/o i miei talenti mi vengono “rubati” dai miei competitor? Eppure facciamo la stessa cosa!”.
La risposta risiede molto spesso nella mancata attività di “manutenzione” dei processi HR che si riflette su un’attività di employer branding e comunicazione non più adeguata alla tipologia di profili di cui si necessita.
Attrarre un tecnico manutentore specializzato e molto diverso che attrarre un data scientst: allo stesso modo figure diverse valutano in modo diverso i meccanismi di incentivazione e i possibili percorsi di carriera.
Le parole chiave sono quindi tre: conoscenza, strategia, aggiornamento.
Conoscenza del core business della nostra Azienda: HR deve essere una funzione sempre coinvolta in occasione di sviluppi di nuove soluzioni per comprendere quali competenze tecniche serviranno per gestire le nuove applicazioni;
Strategia: avendo ben chiaro che cosa fa la nostra azienda potremo quindi fare dei confronti rispetto ai nostri competitor, capire quali canali di selezione utilizzare, come adattare i nostri meccanismi di sviluppo alle nuove professionalità
Aggiornamento: mantenersi costantemente aggiornati sul mercato, incontrare candidati, fare uno scouting continuo del mercato, confrontarsi con colleghi di settori diversi per declinare nuove metodologie.
L’HR è una funzione che supporta il business, non una funzione di staff. Quindi, deve essere costantemente in contatto con il business e con il mercato.
