Jemma IndexJemma IndexIn un processo di valutazione di una persona, sia che questo venga fatto nella fase di selezione, sia che sia invece parte di un momento di confronto interno, è molto importante porre l’attenzione sulle aree di miglioramento. Questa affermazione potrebbe sembrare ovvia, tuttavia, soprattutto quando la valutazione fatta è estremamente positiva il rischio è quello di non dare il giusto peso alle aree di miglioramento.
Le aree di miglioramento in un processo di selezione
Se consideriamo un processo di selezione, capire dove la persona ha delle mancanze mette il potenziale datore di lavoro nella condizione di offrire alla persona che si vuole assumere un ruolo e/o un percorso di crescita coerente con le aspettative.
Il massimo risultato si otterrebbe nel momento in cui il candidato abbia consapevolezza di quelle che potrebbero essere delle aree di miglioramento future.
Come si può indagare questo aspetto durante i colloqui di selezione?
Innanzitutto, preparando bene il terreno: leggere attentamente il curriculum, cercare informazioni sulle precedenti aziende e fare al momento opportuno e con le dovute autorizzazioni una verifica di referenze professionali.
Successivamente, durante l’incontro chiedere alla persona di fornire un proprio riscontro sulla propria prestazione lavorativa o su determinate situazioni e allo stesso tempo stimolare delle soluzioni alternative a quelle applicate.
Nel corso delle interviste è importante valutare anche le attitudini del candidato attraverso domande sulle sue motivazioni, la sua flessibilità e la sua capacità di adattarsi a situazioni cambianti.
Al termine del processo di selezione allegare all’offerta economica un piano d’azione condiviso con obiettivi e scadenze fissate sulla base di una valutazione oggettiva delle aree sulle quali lavorare.
Una volta che la persona è entrata a far parte dell’organico dell’azienda, è importante che la valutazione delle aree di miglioramento sia un processo regolare e continuo, in modo da permettere al dipendente di crescere costantemente e di raggiungere il massimo delle proprie potenzialità. Inoltre, è importante che la valutazione sia fatta in maniera equa e imparziale, e che sia basata su dati concreti e oggettivi.
Il processo di miglioramento di un dipendente dell’azienda
Quanto detto all’inizio deve essere applicato anche ai dipendenti già in forza: inoltre è importante prevedere un follow up con i nuovi assunti dopo 6-12-18 mesi per comprendere se e come il piano d’azione si stia realizzando.
Per aiutare un dipendente a colmare dei gap nel suo profilo professionale si possono adottare strategie diverse.
Prima di tutto creare un’abitudine al feedback fra colleghi e non solo fra manager e collaboratore. Questo permette sia al diretto interessato si all’Azienda di avere punti di vista diversi e quindi di poter comprendere meglio dove e come effettivamente migliorare.
In secondo luogo utilizzare uno strumento di valutazione sia in fase di selezione che di valutazione interna per valutare il percorso che la persona sta facendo in modo univoco e oggettivo.
Infine, analizzare i risultati portati e fornire continui feedback è l’elemento che permette di realizzare la crescita della persona all’interno del contesto.
In conclusione, volendo applicare la definizione di continuous improvement anche alle risorse umane la scelta di uno strumento di valutazione che “segua” il processo di miglioramento di una persona dalla sua assunzione e per tutta la permanenza in azienda è un passaggio indispensabile per strutturare un processo efficace e soddisfacente.
