Feedback significa restituzione, non solo riscontro

Il feedback rappresenta per molte aziende il momento formale e necessario per guidare la performance delle proprie persone: non sempre, tuttavia, si ha una chiara consapevolezza di che cosa sia e quale sia l’obiettivo di un’attività del genere.


Il feedback, infatti, viene spesso visto come un momento singolo, formale, a volte imposto e non come un’attività che in quanto tale presuppone una preparazione, la formazione delle persone coinvolte e la chiara definizione degli obiettivi da raggiungere.


Il feedback è uno strumento potente, se ben veicolato ed utilizzato, in grado di orientare l’operato di una persona, di aumentare la sua motivazione e di metterla quindi nella condizione di raggiungere gli obiettivi propri e dell’Azienda (che dovrebbero peraltro coincidere).

La tendenza spesso è quella di vivere questo momento in modo superficiale (finalizzato solo ad avere un aumento di retribuzione o di responsabilità) e quindi di comprometterne l’efficacia: in questo articolo vorremmo dare qualche spunto per renderlo invece profittevole.
Iniziamo col dire che il feedback è un momento di confronto fra due persone che possono avere lo stesso livello di responsabilità o meno.

In base a ciò possiamo distingue tre diversi feedback:
1. Il feedback top down: è quello più conosciuto nel quale mi confronto con il mio responsabile, il quale mi restituisce la sua visione e percezione del mio operato e/o atteggiamento;
2. Il peer feedback: ovvero quello che viene condiviso fra persone allo stesso livello di responsabilità;
3. Il feedback bottom up: si tratta di quello che una persona restituisce ad un’altra che ricopre un ruolo di maggiore responsabilità.

La versione più comune è la prima: si tratta in sostanza del confronto fatto periodicamente con il proprio responsabile, meno frequenti sono gli altri due che presuppongono una maturità aziendale e personale di un certo tipo.

Per accettare infatti di essere messo a confronto con un proprio pari o essere messi nella condizione di valutare il proprio responsabile occorre un’apertura mentale non sempre presente. Siamo infatti abituati a ricevere feedback da persone delle quali riconosciamo autorità e competenza (il nostro insegnante, il nostro superiore), meno ad accettare osservazioni dai nostri pari grado o a giudicare noi stessi l’operato di una persona che consideriamo superiore per esperienza, età o competenza.
Come può un’Azienda rendere efficace l’attività di feedback?

Valutare la capacità di comunicazione: un’idea da applicare al colloquio di selezione_Comunicazione

Bisogna innanzitutto partire dal presupposto che alla base di ogni confronto c’è una modalità di comunicazione che deve essere coerente con lo stile dell’Azienda; pertanto, sarà necessario in primo luogo allineare lo stile dei singoli a quello aziendale.
Analizzando la compatibilità fra azienda e singoli, sotto questo aspetto emergeranno convergenze e divergenze: queste ultime andranno ridotte supportando gli interessati con dei percorsi per insegnare loro a comunicare in modo costruttivo.
In secondo luogo, va considerato il fatto che un feedback non deve essere unilaterale: esso, infatti, va restituito nel senso che chi lo riceve lo utilizzerà per performare meglio e se questo si realizzerà il beneficio sarà reciproco (e di tutta l’organizzazione).
Il terzo aspetto riguarda la formazione delle persone a restituire e comprendere i riscontri.

Affinché questi siano efficaci sarà necessario ricordarsi:

1. Che l’oggetto deve essere il comportamento o l’attività e non la persona;
2. Deve comunicare in primis gli aspetti positivi e successivamente quelli meno positivi;
3. Deve essere modulato sulla base di chi lo riceve: ecco perché non può essere qualcosa di standard.

Questo ultimo punto è molto importante: non esiste un riscontro universale o preconfezionato. A seconda della seniority della persona, ad esempio, potrà avere una frequenza diversa perché chi è all’inizio del proprio percorso professionale può aver bisogno di maggiore supporto.
Valutare quindi l’importanza che una persona attribuisce al supporto dato dai propri colleghi e responsabili permette di pianificare la frequenza e anche i contenuti dei momenti di feedback e questo può rivelarsi molto utile anche in fase di onboarding.
Visto da questa prospettiva, il feedback non può essere lasciato alla capacità o al buon senso dei singoli, ma è necessario che l’Azienda proceda in maniera strutturata.

Un’idea potrebbe essere quella di effettuare i seguenti passaggi:
1. Valutare per ogni persona l’importanza data al supporto da ricevere (o da dare) e la coerenza fra modalità di comunicazione e stile aziendale;
2. Condividendo in modo trasparente lo scopo di un’attività di feedback;
3. Creare momento di confronto formali e informali, ma sempre all’interno di uno schema condiviso.
In questo modo il feedback diventerà un momento di restituzione ovvero di acquisizione di consapevolezza da parte di tutti gli attori coinvolti.

Oktopous s.r.l.