Jemma IndexJemma IndexNel mondo del recruitment, uno dei problemi più diffusi e insidiosi è rappresentato dai bias (è possibile anche definirli “pregiudizi”) nella selezione dei candidati. Questi bias, spesso inconsci, influenzano le decisioni dei recruiter e dei responsabili delle assunzioni in modi che possono avere effetti significativi sulla diversità, sull’equità e sulla qualità delle assunzioni. In generale, i bias influenzano la nostra percezione e il nostro giudizio su situazioni, persone o eventi e può portare a decisioni errate o a conclusioni sbagliate. In sostanza, si tratta di una distorsione cognitiva che può compromettere la nostra capacità di pensare in modo obiettivo e razionale.
Per esempio, alcuni bias possono essere:
Bias di conferma: Questo bias si verifica quando tendiamo a cercare, interpretare ed enfatizzare le informazioni che confermano le nostre convinzioni preesistenti, ignorando o sottovalutando le prove che le contraddicono.
Bias di disponibilità: Questo bias si verifica quando valutiamo la probabilità di un evento basandoci sulla facilità con cui possiamo ricordare esempi o informazioni correlate. Le informazioni più accessibili nella nostra mente tendono a influenzare le nostre decisioni più di quanto dovrebbero.
Bias di ancoraggio: Questo bias si verifica quando si basa il giudizio o la decisione su un valore iniziale (l'”ancora”) senza considerare in modo sufficiente altre informazioni pertinenti. Ad esempio, una persona potrebbe fissare un prezzo troppo alto o troppo basso per un oggetto in vendita a causa di un prezzo di partenza suggerito.
Parlando nello specifico di reclutamento, i bias possono essere basati su aspetti come l’età, il genere, l’etnia, l’aspetto fisico, l’orientamento sessuale o altre caratteristiche personali dei candidati, anziché sulle loro competenze, esperienze e qualifiche. Possono anche dipendere dallo stato mentale, gli atteggiamenti, ed alcuni aspetti cognitivi del reclutatore. È importante notare che i bias possono essere impliciti e inconsci, il che significa che le persone potrebbero non esserne consapevoli! In questo articolo mostreremo qualche esempio di bias, soprattutto i più comuni, ma anche quelli meno conosciuti, nel mondo del reclutamento e selezione.
I Tipi Comuni di Bias nella Selezione dei Candidati
Bias di Genere: Si verifica quando i candidati vengono giudicati in base al loro genere anziché alle loro capacità. Ad esempio, potrebbe verificarsi una preferenza per i candidati maschi per ruoli considerati tradizionalmente “maschili”.
Bias di Età: Questo bias si manifesta quando i candidati più giovani o più anziani vengono valutati negativamente a causa della loro età, anche se possiedono le competenze necessarie.
Bias di Etnia o Origine Nazionale: Si verifica quando i candidati vengono giudicati in base al loro background etnico, anziché alle loro qualifiche.
Bias di Apparenza Fisica: Questo bias si verifica quando l’aspetto fisico di un candidato influisce sulla sua valutazione, indipendentemente dalle sue abilità.
Bias di Affinità: Si manifesta quando i recruiter tendono a preferire i candidati con cui hanno interessi o background simili.
Bias di Linguaggio: Si manifesta quando le parole o le espressioni utilizzate nei curriculum o nelle interviste influenzano negativamente o positivamente la valutazione dei candidati. Ad esempio, potrebbe verificarsi un bias linguistico nei confronti di candidati che utilizzano un linguaggio specifico o che hanno un accento diverso.
Bias di Conformità: Si manifesta quando i recruiter tendono a seguire la scelta di altri membri del team o a conformarsi a norme sociali invece di valutare i candidati in modo indipendente.
Bias di Etichetta: Si manifesta quando i recruiter danno peso eccessivo all’etichetta o al nome di un’università o di un’azienda precedentemente frequentata o lavorata dal candidato, senza considerare adeguatamente le competenze e le qualifiche.
Bias di Generazione: Questo bias si verifica quando i recruiter favoriscono candidati di una determinata generazione (come i Millennial o i Baby Boomer) a scapito di altri, ignorando le differenze individuali.
Ridurre i Bias nella Selezione dei Candidati
Riconoscere l’esistenza dei bias nella selezione dei candidati è il primo passo per affrontarli in modo efficace. Ci sono alcune strategie che le aziende possono adottare per ridurli. Ad esempio, promuovere formazione e consapevolezza può aiutare a sensibilizzare i reclutatori per renderli più consapevoli delle proprie inclinazioni personali. Un altro aspetto su cui lavorare è la standardizzazione dei processi, ad esempio attraverso strumenti scientifici, ma anche grazie ad un costante monitoraggio e reporting delle decisioni di selezione e il loro impatto. Infine, è bene assicurarsi che i panel di selezione siano diversificati in termini di genere, etnia ed esperienza.
L’Impatto dei Bias nella Selezione dei Candidati
I bias nella selezione dei candidati possono avere conseguenze significative. Prima di tutto, possono portare a discriminazioni ingiuste e a un’assenza di diversità nel luogo di lavoro, compromettendo la rappresentatività di genere, etnia, età e altro ancora. Questo può creare ambienti di lavoro meno inclusivi e meno innovativi. Inoltre, i bias possono influire negativamente sulla qualità delle assunzioni. Quando i candidati vengono scelti in base a caratteristiche personali anziché a competenze e esperienze, l’azienda rischia di perdere talenti qualificati e di non raggiungere gli obiettivi prefissati.
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