Privacy Policy Come ridurre il turnover in azienda - Jemma Adaptability Index

Come ridurre il turnover in azienda

Occupandomi di ricerca e selezione del personale da circa vent’anni posso affermare, senza timore di smentita, che la selezione perfetta non esiste.
Il motivo di tale convinzione risiede nel fatto che anche al selezionatore più scrupoloso possono sfuggire informazioni o valutazioni semplicemente perché inaccessibili alla sua analisi.
Nonostante infatti la quantità enorme di dati oggi disponibili in rete su un candidato incontrato per la selezione di una qualsiasi posizione aziendale (pensiamo solo ai social network professionali e non), molto spesso il giudizio che deve esprimere un recruiter si basa solo su una visione parziale della persona e delle sue esperienze.

Il manuale del bravo recruiter prevede l’utilizzo di una serie di strumenti che riducono sensibilmente il rischio di insuccesso. Vediamone insieme qualcuno:

Presa di referenze: consiste nel farsi rilasciare dal candidato contatti decisionali (meglio se superiori diretti) dei suoi precedenti responsabili in pregresse attività lavorative. Il contatto con il precedente datore di lavoro può fornire utili informazioni sull’affidabilità, le qualità professionali ed umane della persona che stiamo valutando.

Verifica dei titoli di studio conseguiti: Verificare direttamente presso le università o gli istituti superiori il conseguimento dei titoli di studio dichiarati dal candidato durante l’iter di selezione può smascherare eventuali dichiarazioni non veritiere.

Verifica del domicilio: Il recruiter può richiedere al candidato copia delle bollette relative alle utenze di domicili presso i quali ha dichiarato, in fase di colloquio, di aver soggiornato nello svolgimento di specifiche attività lavorative.

Meglio un colloquio in più che uno in meno: Questo è un aspetto molto delicato del processo di selezione e non vorrei creare fraintendimenti. L’esperienza mi insegna che è meglio effettuare un colloquio in più con un membro decisionale dell’azienda, che possa permettere al candidato di farsi un’idea più chiara dell’ambiente che troverà, dando comunque all’azienda stessa la possibilità di avere più punti di vista sulla persona.

Fondamentale però è che tali colloqui vengano svolti da personale con ruoli decisionali. Bisogna evitare l’intervento di colleghi che possano vedere minacciata la propria autonomia dal nuovo assunto poiché il loro giudizio potrebbe non rivelarsi oggettivo.Naturalmente questi sono alcuni suggerimenti atti a mettere in evidenza eventuali incongruenze tra quanto dichiarato dal candidato durante il colloquio di selezione e quanto effettivamente svolto durante le sue attività professionali pregresse.
Oltre a fare la scelta giusta in fase di selezione è importante predisporre l’ingresso della persona in azienda nel migliore dei modi.

Hai predisposto un piano di inserimento per ogni nuovo assunto?

Molte persone che lasciano il proprio impiego nei primi mesi dopo l’ingresso riferiscono che la scelta è dipesa da una scarsa attenzione da parte dell’azienda al processo di inserimento e formazione.

È quindi fondamentale creare un iter di affiancamenti con le principali funzioni aziendali e con i colleghi del reparto a cui la persona è destinata affinché, innanzitutto, il nuovo “acquisto” percepisca un attenzione da parte della nuova azienda alla sua formazione al suo benessere lavorativo, per dar modo inoltre alla stessa di trovare risposta alle varie domande che man mano sorgeranno ed infine per accertarsi che ci sia un completo passaggio di informazioni finalizzato a mettere il nuovo collega nelle condizioni di lavorare al meglio.

Infine, dopo tutta una serie di valutazioni soggettive, introdurrei anche l’utilizzo di test che permettono di avere un giudizio scevro da qualsiasi condizionamento tipico del processo decisionale condotto dalle persone.

In particolare lo strumento più interessante presente oggi sul mercato è il Jemma Adaptability Index, soluzione totalmente online in grado di misurare l’adattabilità del candidato alla vostra realtà aziendale. Prova qui la versione demo.

In definitiva un processo attento ed articolato ti permetterà di dar vita, riducendo al minimo i rischi, al migliore inserimento possibile per la vostra azienda.

Vittorio Nascimbene

Founder & Ceo, Ricercamy s.r.l.

 

Mi occupo da vent’anni di Ricerca e Selezione del Personale.

Una forte curiosità unita al desiderio di trovare nuove formule per soddisfare le esigenze di recruiting dei clienti sono la mia missione.

Credo fortemente che l’unione di competenze e tecnologia rendano l’Head Hunting Smart.