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3 errori da non fare quando assumi

3 errori da non fare quando assumi

Assumere nuovi talenti può essere complicato ed estenuante. Mentre conduci i colloqui e valuti i meriti di ciascun candidato, i candidati valutano anche te e la tua azienda.

Il processo di assunzione è più complesso della scelta della persona giusta per il lavoro; attira e assicura i migliori candidati, i cui valori sono in linea con la missione e i principi della tua azienda.

È importante per le aziende di tutte le dimensioni implementare una strategia di assunzione efficace, la mancanza di essa comporta infatti numerosi errori tra cui fidarsi della prima impressione, limitare il pool di ricerca, mancanza di trasparenza e moltissimi altri.

Tra tutti questi noi vorremmo enfatizzarne tre

1) Non avere un modo o piano di valutare l’adattabilità del candidato al contesto aziendale

Non valutare l’adattabilità del candidato significa assumere qualcuno che potrebbe non adattarsi alla cultura aziendale, ovvero con le convinzioni, comportamenti e valori tua organizzazione. Questo, come abbiamo già visto in precedenti articoli, potrebbe portare a conseguenza molto spiacevoli.

Ma come valutarla quindi? Molti recruiter fanno qualche domanda durante la fase di colloquio, ma questo non è sufficiente a valutare la capacità di adattamento del candidato. È infatti essenziale utilizzare uno strumento che possa valutare l’adattabilità di ciascun candidato allo specifico contesto aziendale.

2) Usare strumenti specifici (questionari etc) senza sapere come leggere i dati

Alcune volte si pensa che basti avere uno strumento per sapere come funziona, come se leggere un grafico fosse una cosa intuitiva. Assolutamente no! Ogni test è stato testate e ritestato su dei campioni e per ogni variabile vi sono dei valori molto specifici da prendere in considerazione. La statistica è uno strumento delicato, e utilizzare un test senza sapere come leggerne i dati diminuisce, se non addirittura elide, l’efficacia del test. Un’azienda si ritroverebbe cosi non solo ad avere speso parecchi soldi per l’acquisto del test, ma ad aver anche assunto la persona sbagliata.

3) Non restituire i report ai partecipanti in fase di colloquio

La restituzione del report è essenziale per il candidato per 2 principali motivi: perché il soggetto ne ha diritto, e perché può essergli utile per orientare le proprie scelte e i propri comportamenti. Inoltre, la restituzione faccia a faccia dei risultati di un questionario può essere un ottimo primo passo per conoscere al meglio un candidato,

La restituzione stimola, facilita ed implementa lo sviluppo personale e professionale. Le persone conoscono più di prima e meglio di prima alcuni aspetti di sé, dei propri limiti e delle proprie risorse. Inoltre, sostiene il processo di empowerment e consente di assumere comportamenti più adeguati alla costruzione di un personale progetto di benessere. Il confronto tra i risultati delle prove e la propria auto-percezione costituisce quindi una preziosa opportunità per il soggetto: un momento più o meno frustrante, più o meno gratificante, ma comunque utile se gestito con intelligenza. Non restituirgli il report priverebbe il candidato di una possibilità di crescita e lo lascerebbe nell’incertezza.

 

In sintesi, è essenziale valutare l’adattabilità di un candidato e per farlo è necessario utilizzare strumenti adeguati di cui bisogna essere in grado di leggere i dati. Come fare ciò? Affidati agli esperti di Jemma Adaptability Index, un test semplice da somministrare, con un report semplice da leggere, ideale per conoscere al meglio i candidati!

Unveil Consulting s.r.l.

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La selezione è importante anche quando la ricerca è (sembra) senza costi

La selezione è importante anche quando la ricerca è (sembra) senza costi

Il fatto che oltre il 60% delle ricerche di personale si risolvano grazie al networking è ormai un dato assodato. Quando parliamo di networking non intendiamo la raccomandazione bensì la proficua attività di contattare persone presenti nel proprio network professionale per proporgli un’opportunità di lavoro presso la nostra Azienda oppure chiedendo a questi ultimi di segnalare qualcuno di loro conoscenza.

Il tutto a costo zero o comunque con il minimo sforzo.

Ma è davvero così? L’esperienza dei nostri clienti e candidati ci conferma che il networking è uno strumento potente per la fase di ricerca tuttavia questo non è affatto a costo zero.

Ma andiamo maggiormente nel dettaglio.

Se l’esigenza è quella di assumere una persona con un profilo specifico, magari operativo e per il quale non sono richieste particolari competenze tecniche o doti di responsabilità o ancora per necessità temporanee di personale poco specializzato, allora può essere un canale adeguato e sufficiente.

Quando però la selezione riguarda personale che deve possedere delle doti personali specifiche, delle competenze manageriali, di leadership o che comunque andrà a ricoprire (nel breve, ma anche nel medio lungo termine) dei ruoli strategici per livello o interazione, allora la segnalazione potrebbe non essere sufficiente.

Facciamo un esempio: se devo cercare un HR Manager e chiedo ad un amico HR Manager di segnalarmi una persona. Sicuramente questi mi indicherà delle persone che considera valide sotto il profilo professionale e per certi verso anche personale.

Tuttavia questo non basta: se la persona non è adatta al nostro aziendale anche il miglior professionista è destinato a fallire il proprio compito.

Il processo di selezione di una persona non termina nel momento in cui il candidato prende servizio, ma prosegue anche nei primi mesi di inserimento durante i quali l’Azienda investe sulla persona assunta per integrarla nel proprio contesto.

Tutto questo ha un costo in termini di tempo e risorse impiegate: maggiore è l’adattabilità fra neo assunto e contesto lavorativo minore sarà lo sforzo necessario per integrarlo. Ecco perché nessun processo di selezione può dirsi privo di costi.

Pertanto, se il networking rappresenta un buon canale per la parte di ricerca per quanto riguarda l’attività di selezione è importante che la scelta venga effettuata con il supporto di uno strumento di valutazione dell’adattabilità.

Valutare l’adattabilità di una persona al nostro contesto aziendale permette anche di minimizzare il rischio di fare delle valutazioni non basate su criteri oggettivi: se una persona di nostra fiducia ci segnala un candidato è possibile che il nostro giudizio ne venga influenzato.

Così come quando ci viene presentato un candidato che proviene da un’azienda verso la quale abbiamo un parere positivo rischiamo di non formulare su di lui una valutazione oggettiva.

La valutazione dell’adattabilità non si contrappone al networking, ma diviene parte di esso.

Jemma: future adaptability index è il primo strumento ideato per valutare l’adattabilità di una persona allo specifico contesto aziendale.

In che modo Jemma può supportare il networking? Sostanzialmente divenendo parte del processo decisionale, inserendosi nella fase successiva al primo incontro per andare a valutare se e in base a quali caratteristiche la persona sia adatta all’azienda.

Come lavora Jemma?

Jemma svolge un ruolo simile a quello di un selezionatore: per valutare l’adattabilità di una persona ad uno specifico contesto “chiede” alla prima quanto siano importanti aspetti quali la presenza di un clima di collaborazione e aiuto, l’autonomia nella scelta sulle modalità e tempi di lavoro e la facilità con cui circolano le informazioni.

Alle persone che rappresentano l’Azienda (titolare, membri dal management, diretto responsabile della persona da assumere) viene invece chiesto quanto siano secondo loro presenti gli aspetti sopra citati.

Il confronto fra percepito dell’azienda e aspettativa del candidato genera l’indice di adattabilità candidato/ contesto che ha come scopo quello di dare una fotografia della situazione: lo scopo può essere sia quello di escludere chi si rivelerà eccessivamente distante oppure capire se sia l’azienda a dovere modificare qualcosa per poter essere adatta ad accogliere una persona con quelle caratteristiche.

Jemma non si ferma qui: come ogni buon selezionatore non si limita ad analizzare la compatibilità candidato/ azienda, ma ad esplicitare se la persona ha un atteggiamento proattivo o reattivo di fronte ad un cambiamento, a quale livello (individuale, di gruppo o organizzativo) si manifesti meglio la sua adattabilità e quali caratteristiche individuali supportino la sua adattabilità fra apertura al cambiamento, autoefficacia e impiegabilità.

In conclusione, un’attività di networking ben indirizzata e l’utilizzo di uno strumento come Jemma possono rendere efficace un processo di selezione svolto in autonomia.

Oktopous s.r.l.

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Qual è il migliore candidato per la mia azienda?​

Qual è il migliore candidato per la mia azienda?

Per chi si occupa di ricerca e selezione del personale la sfida più grande è quella di assumere nelle proprie aziende candidati in grado di garantire il miglior ritorno dell’investimento.

In vent’anni di attività di ricerca e selezione in consulenza mi è capitato però sovente di confrontarmi con Hr e recruiter delusi dall’esito di un’assunzione.

Spesso chi si occupa di selezione del personale si prodiga nell’individuare, contattare selezionare infine assumere profili di valore con l’obiettivo aumentare il livello di competenze e qualità generale dell’azienda.

A volte però tali inserimenti si rivelano prima o poi dei veri e propri fallimenti.

Perché?

Di sicuro i selezionatori hanno prestato grande attenzione al percorso formativo, all’esperienza maturata sul campo, alle soft skills di tutti i candidati coinvolti nel processo di selezione.

Non hanno lasciato nulla al caso, sottoponendo test psicoattitudinali, chiedendo referenze a precedenti datori di lavoro, organizzando colloqui anche con la linea per avere riscontro di più soggetti che saranno in seguito coinvolti nel lavoro con il candidato stesso

Allora se tutto ciò è avvenuto cosa non ha funzionato?

Partiamo dal presupposto che non esiste il candidato migliore in assoluto. Ogni persona ha elementi caratteriali e competenze diverse e non è detto che una persona che abbia ben performato in un determinato contesto possa esprimersi ugualmente bene in un’azienda diversa.

Da cosa dipende tutto ciò?

Innanzitutto dalle persone con le quali ci confrontiamo quotidianamente a livello lavorativo.

Come esseri umani infatti abbiamo la capacità più o meno innata di relazionarci con altri soggetti e di collaborare con gli stessi al fine di raggiungere un risultato condiviso. A volte nei team di lavoro si raggiungono equilibri in grado di agevolare tale collaborazione a volte no e addirittura può accadere che validi collaboratori si ostacolino più o meno inconsciamente vanificando così il raggiungimento dei suddetti obiettivi.

Possono sussistere però anche problematiche a livello individuale qualora la performance espressa sia lontana da quella attesa.

Allora cosa posso fare per scongiurare o ridurre ai minimi termini tali rischi?

Forse da validi professionisti della selezione quali siete avete provato a cercare sul mercato degli strumenti che permettessero di misurare la capacità di adattamento del candidato alla vostra azienda, ma non avete trovato nulla.

Non vi preoccupate, non avete sbagliato la ricerca. È che uno strumento che si adattasse al vostro scopo… non c’era.

Mentre oggi c’è e si chiama Jemma Adaptability Index!

Jemma non è il solito test, ma uno strumento semplice e potente che ti permetterà di misurare la capacità di adattamento delle persone al tuo contesto organizzativo.

Vuoi saperne di più?

Clicca qui

Vittorio Nascimbene

Founder & Ceo, Ricercamy s.r.l.

 

Mi occupo da vent’anni di Ricerca e Selezione del Personale.

Una forte curiosità unita al desiderio di trovare nuove formule per soddisfare le esigenze di recruiting dei clienti sono la mia missione.

Credo fortemente che l’unione di competenze e tecnologia rendano l’Head Hunting Smart.

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Ecco perché dovresti sempre valutare l’adattabilità di un candidato alla tua azienda

Ecco perché dovresti sempre valutare l’adattabilità di un candidato alla tua azienda

Quando stiamo cercando il giusto candidato, cerchiamo qualcuno che abbia la giusta combinazione di attributi: una buona istruzione, un’esperienza lavorativa pertinente e le giuste competenze e conoscenze tecniche. Tuttavia, ci sono altri criteri che è altrettanto importante considerare: l’adattabilità del candidato alla propria azienda, ovvero, il cultural-fit.

Assumere qualcuno che si possa adattare alla cultura aziendale significa che le sue convinzioni, comportamenti e valori sono in linea con quelli della tua organizzazione. Non è la stessa cosa che assumere persone che condividono semplicemente background ed esperienze simili. Anzi, prospettive ed esperienze diverse aiuteranno la tua azienda a migliorare e ridimensionarsi.  Infatti, come la cultura di un’organizzazione influenza i dipendenti, allo stesso modo i candidati impattano la cultura aziendale.

Ma se non sei ancora sicuro dell’importanza dell’adattabilità, ecco 4 motivi per convincerti della sua importanza!

1) L’adattabilità gioca un ruolo nella fidelizzazione dei dipendenti

Se i dipendenti non si adattano bene alla cultura, è più probabile che se ne vadano. Considerando quanto può essere costoso il turnover dei dipendenti per le aziende di qualsiasi dimensione, assumere qualcuno tenendo in considerazione l’adattabilità come parte della tua strategia di assunzione è essenziale.

Sebbene aumentare la fidelizzazione dei dipendenti sia importante da un punto di vista morale, la riduzione del turnover dei dipendenti ha anche un impatto significativo sui profitti:

  1. Riduce le spese di reclutamento dei dipendenti,
  2. Riduce i costi di formazione
  3. Aumenta la produttività.

2) Assumere persone che si adattano alla tua cultura porta ad un ambiente di lavoro migliore

Le persone che amano il proprio lavoro e il luogo in cui lavorano tendono ad essere più soddisfatte e ad avere prestazioni ad un livello più alto. Il benessere dovrebbe essere sempre al primo posto tra le priorità di una azienda, ed inizia da un corretto modo di assumere persone nuove!

3) Una forte cultura aziendale attrae i migliori talenti

Mentre un buon stipendio e benefici per i dipendenti sono tra i motivi principali per cui i potenziali dipendenti scelgono di accettare un lavoro con un datore di lavoro, l’adattamento culturale è la motivazione per cui rimanere nell’azienda. Se un candidato ha dubbi sulla cultura di un’organizzazione, è meno probabile che accetti un lavoro, o che vi rimanga a lungo.

Inoltre, comunicare la cultura della tua azienda fin dall’inizio aiuta i potenziali talenti a capire cosa possono aspettarsi di vivere come dipendenti in modo che possano prendere una decisione informata sull’opportunità di andare avanti o guardare altrove.

4) Una forte cultura aziendale supporta un’immagine positiva della tua azienda

I tuoi dipendenti sono i tuoi più grandi ambasciatori, sia per i potenziali clienti che per i potenziali nuovi assunti. Pensa ad aziende di alto livello come Google e LinkedIn: tutte sono note per attrarre i migliori talenti, coltivando alta soddisfazione del personale, e questo migliora il loro posizionamento come aziene ed employers.

Ora che abbiamo chiarito quanto sia importante la cultura aziendale e come un cattivo adattamento possa avere un impatto negativo sulla tua intera organizzazione, probabilmente stai pensando: “Come posso evitare questi problemi? Come faccio a sapere se un candidato avrà una buona adattabilità alla mia organizzazione?” La risposta è semplice: Jemma Adaptability Index!

Unveil Consulting s.r.l.

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Jemma come strumento di valutazione nelle PMI

Jemma come strumento di valutazione nelle PMI

La nostra esperienza di consulenti per le piccole e medie imprese ci ha fatto comprendere come sia spesso difficile per queste realtà utilizzare degli strumenti di valutazione e valorizzazione del personale.
I motivi sono vari: non conoscenza dello strumento, scarsa percezione dell’utilità, ma soprattutto la credenza che attività di questo tipo siano pensate e realizzabili solo in contesti grandi, multinazionali e molto strutturati.
Si ritiene per così dire che questi strumenti siano poco “democratici” e di difficile interpretazione e che siano poco efficaci all’interno di organizzazioni più piccole in quanto non tengono conto delle caratteristiche di questi contesti.
Recentemente abbiamo collaborato con una società imprenditoriale che si è trovata a dover gestire dei temi legati ad un improvviso ed elevato turnover nella propria linea manageriale e una diffusa sensazione di malcontento da parte dei dipendenti. Tutto questo era coinciso con un avvicendamento generazionale alla guida dell’azienda che aveva portato a forti cambiamenti. Per non far mancare nulla, il tutto era stato condito dalla situazione pandemica del 2020.
Non è stato facile per noi consulenti, che avevamo aiutato l’azienda nella selezione del personale, far capire che sostituire le persone dimissionarie non avrebbe sortito grandi effetti positivi se prima non si fossero compreso le motivazioni di queste uscite e della situazione aziendale in generale.

Per raggiungere questa consapevolezza serviva uno strumento come abbiamo detto “democratico” e che tenesse conto delle specificità del contesto.

Abbiamo fatto conoscere Jemma: future adapatbility index all’Azienda e assieme alla proprietà abbiamo condiviso un percorso di analisi per capire quali fossero gli ambiti su cui focalizzare un futuro intervento.

Perché abbiamo scelto Jemma? L’abbiamo scelto perché dialogavamo con una realtà nella quale era in atto un profondo cambiamento e che aveva bisogno di fotografare sé stessa e i propri dipendenti per capire quanto questi ultimi fossero adatti al nuovo contesto.

Il risultato è stata la comprensione delle caratteristiche delle persone in relazione all’Azienda, ma non solo: i dipendenti sono stati positivamente colpiti dal fatto che la proprietà avesse deciso di investire tempo e risorse su di loro.

È quindi emerso che il malcontento generale era il risultato di una mancanza di supporto da parte dei responsabili nei confronti delle figure più operative, di uno stile di comunicazione completamente diverso da quello utilizzato “storicamente” e che quindi non veniva compreso e da un’improvvisa richiesta di autonomia da parte dell’Azienda che mal si conciliava con le caratteristiche di alcune figure facenti parte dell’organizzazione.

Ora inizieremo la fase successiva durante la quale lavoreremo con le persone per la loro crescita e con la proprietà per definire modalità di comunicazione e supporto adeguati.

Questa esperienza ci ha dimostrato come usando il giusto strumento tutte le aziende possono valutare l’adattabilità delle proprie persone: non è un tema di dimensione, bensì di volontà.

Oktopous s.r.l.

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Misurare l’adattabilità per migliorare i processi di selezione

Misurare l’adattabilità per migliorare i processi di selezione

La nota frase: “Non è la specie più forte o la più intelligente a sopravvivere, ma quella che si adatta meglio al cambiamento” comunemente (ma anche erroneamente) attribuita a Charles Darwin, ci racconta che l’evoluzione sulla terra ha visto favorito l’uomo sugli altri animali in quanto essere maggiormente in grado di plasmare il proprio comportamento in funzione delle mutevoli condizioni ambientali.

Tale capacità ha garantito agli esseri umani la possibilità di sopravvivere ad animali molto più forti di loro.

Allo stesso modo la capacità di adeguarsi al contesto aziendale, sulla base dei compiti assegnati o della personalità dei colleghi, è espressione dalle qualità intellettuali della persona più adattabile, che è in grado cioè di rispondere al meglio agli stimoli dell’ambiente in cui si trova.

Le aziende, per progredire in un’epoca di estrema competitività come quella attuale, hanno sempre più bisogno di assumere talenti con comprovate doti di flessibilità.

I processi di selezione il più delle volte però non sono in grado di misurare tale capacità. Normalmente alla fase di screening iniziale seguono l’intervista (telefonica, in video e/o di persona) in cui si approfondisce il percorso professionale del candidato, le hard skills (competenze tecniche) maturate nelle precedenti esperienze e quelle soft (comunicazione efficace, capacità di lavorare in gruppo, gestione dello stress, ecc…) tra le quali ci dovrebbe essere appunto la capacità di adattamento.

Questo tipo di analisi però è limitata ad una chiacchierata in cui il selezionatore cerca di far emergere tale capacità sulla base di quanto raccontato dal candidato delle sue precedenti esperienze o su attività extra-professionali.

Ad esempio nei miei processi di selezione quando voglio approfondire tale tema mi ritrovo a fare domande come le seguenti:

  • “Mi racconti di quando le è stato chiesto di occuparsi di un’attività che non aveva mai svolto prima. Come si è sentito? Com’è andata?”

Qui l’obiettivo è comprendere se c’è, da parte del candidato, passione per le nuove sfide e la voglia di imparare qualcosa di nuovo.

  • “Mi racconti di una volta in cui è stata introdotta in azienda una nuova procedura, un nuovo software”

Con questa domanda voglio capire se la persona ha voglia di esplorare nuovi modi di lavorare, se approccia positivamente il cambiamento.

  • “Le è mai stato assegnato un compito fuori dalle sue responsabilità. Coma ha affrontato la situazione?”

La risposta può rivelare quanto la persona sia consapevole del fatto che il proprio lavoro possa cambiare nel tempo e di come reagisce a questo cambiamento.

Niente di scientifico quindi. Anche se ad un selezionatore di esperienza le risposte fornite possono dare importanti indicazioni sulla persone che siede di fronte durante un colloquio.

Molti recruiter con cui ho lavorato nel tempo hanno manifestato la necessità di avere strumenti sempre più sofisticati che li supportassero nei processi di selezione. Strumenti in grado di misurare caratteristiche della persona che andassero oltre alla valutazione delle competenze tecnico-professionali. Strumenti che permettessero loro di accelerare tali fasi della valutazione e riducessero la possibilità di errore. Negli anni sono nati i più svariati test: personalità, cognitivi, attitudinali, ecc… Nulla espressamente dedicato alla misurazione dell’adattabilità. 

Oggi finalmente questo strumento c’è. Si chiama Jemma Adaptability Index.

Vittorio Nascimbene

Founder & Ceo, Ricercamy s.r.l.

 

Mi occupo da vent’anni di Ricerca e Selezione del Personale.

Una forte curiosità unita al desiderio di trovare nuove formule per soddisfare le esigenze di recruiting dei clienti sono la mia missione.

Credo fortemente che l’unione di competenze e tecnologia rendano l’Head Hunting Smart.