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Rotazione dei Giovani Assunti: Una Strategia Vincente Per Lo Sviluppo Delle Competenze

Rotazione dei Giovani Assunti: Una Strategia Vincente Per Lo Sviluppo Delle Competenze

Sviluppare la visione d’insieme

La rotazione dei giovani talenti all’interno dell’azienda è una pratica sempre più diffusa, che permette ai neolaureati e ai professionisti alle prime armi di esplorare le diverse aree funzionali dell’impresa, sviluppando così nuove competenze ed acquisendo una visione olistica del business.

Come si attua?

In genere, questo approccio viene adottato nei programmi di formazione gestionale per i neoassunti. Durante periodi specifici, che possono variare da pochi mesi a due anni, i giovani talenti vengono spostati tra diversi reparti o settori dell’azienda, come produzione, marketing, finanze, risorse umane. Ogni cambio fornisce agli individui uno sguardo in profondità sul funzionamento di ogni area.

Perché?

La pratica della rotazione dei talenti ha due obiettivi principali. In primo luogo, serve ad ampliare le conoscenze dei giovani lavoratori, aiutandoli a ottenere una comprensione più ampia del funzionamento dell’azienda. Essi imparano a vedere come le diverse parti dell’organizzazione interagiscono tra loro, guadagnando una prospettiva unica che può aiutarli a prendere decisioni più informate nella loro carriera futura.

Sviluppo delle competenze

 Il secondo obiettivo è lo sviluppo delle competenze. Passando da un’area all’altra, i lavoratori possono sviluppare una vasta gamma di abilità. Ad esempio, possono acquisire competenze tecniche lavorando nel dipartimento IT, capacità di leadership nel settore delle risorse umane, e apprendere strategie di marketing e vendita nel reparto commerciale. Questo non solo arricchisce il loro curriculum e aumenta la loro versatilità, ma può anche aiutarli a scoprire passioni o talenti nascosti.

Vantaggi

Ci sono molti vantaggi nell’adottare la pratica della rotazione dei talenti. Per l’organizzazione, è un modo efficace per sviluppare leader multifunzionali, che conoscono a fondo il business e possono assumere posizioni di alto livello. Inoltre, può migliorare il morale e l’impegno dei dipendenti, dato che quest’ultimi apprezzano l’opportunità di crescita e di apprendimento offerta dalla rotazione. Infine, può ridurre il rischio di perdere talenti preziosi, dato che i dipendenti che hanno la possibilità di esplorare diverse aree all’interno dell’azienda sono più propensi a rimanere.

Jemma index - Rotazione dei Giovani Assunti Una Strategia Vincente Per Lo Sviluppo Delle Competenze

Come strutturare la job rotation

Tuttavia, è importante organizzare la rotazione in modo strutturato e sistematico, per garantire che ogni lavoratore possa trarre il massimo vantaggio da tale esperienza. Ad esempio, le aziende dovrebbero pianificare attentamente il percorso di rotazione, garantendo che i dipendenti abbiano l’opportunità di esplorare diverse aree funzionali. Dovrebbero inoltre fornire un adeguato supporto e formazione durante il periodo di transizione tra un dipartimento e l’altro.

Inoltre, la valorizzazione della diversità dei talenti è un altro aspetto fondamentale della rotazione. Ogni individuo ha un set unico di competenze e un modo unico di pensare. Dare a ciascuno la possibilità di portare la propria prospettiva in diverse aree dell’azienda può portare a innovazione e cambiamento positivo.

Leader multifunzionali

 La rotazione dei giovani talenti può essere una strategia vincente per le aziende che cercano di sviluppare leader multifunzionali e mantenere i talenti all’interno dell’organizzazione. Tuttavia, richiede una pianificazione e un impegno considerevoli per essere implementata con successo. Se gestita correttamente, può garantire un valore inestimabile sia per l’azienda che per i giovani professionisti coinvolti.

Quali strumenti usare per efficientare il processo

In conclusione, la rotazione dei talenti in azienda è un metodo prezioso per affinare le competenze dei giovani dipendenti e promuovere una comprensione approfondita delle diverse aree funzionali. In questo contesto, l’utilizzo di strumenti digitali innovativi, come Jemma, può avere un ruolo fondamentale. Jemma offre una soluzione online mirata a misurare l’adattabilità di un candidato, fornendo un quadro chiaro di come un individuo possa integrarsi e contribuire alla cultura aziendale.

Durante il processo di rotazione, può quindi essere utilizzata per identificare i punti di forza e le aree di miglioramento del dipendente, garantendo che ogni passaggio sia per lui costruttivo e vantaggioso. L’uso di tale tecnologia non solo ottimizza il processo di rotazione, ma consente anche ad aziende di costruire un team versatile e adattabile, che sia capace di svolgere numerosi ruoli e funzioni con il medesimo grado di competenza e di successo.

​​Jemma

Per aiutare le aziende che cercano nuovi leader, abbiamo creato Jemma Adaptability Index, il test per misurare la capacità di adattamento delle persone allo specifico contesto organizzativo. Jemma può essere utilizzato nella valutazione di neoassunti, ma anche delle risorse già in forza all’azienda.

Jemma è stato creato grazie all’aiuto di più di 50 aziende italiane una accurata ricerca della letteratura scientifica, condotta da Psicologi del Lavoro!

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Come aiutare la Generazione Z a sviluppare l’adattabilità

Jemma Index - Come aiutare la Generazione Z a sviluppare l’adattabilità

Come aiutare la Generazione Z a sviluppare l’adattabilità

La Generazione Z, composta principalmente da persone nate tra la metà degli anni ’90 e il 2010, è cresciuta in un mondo in costante evoluzione. L’avvento della tecnologia digitale ha influenzato profondamente il loro modo di apprendere, lavorare e interagire con il mondo. Una delle competenze più cruciali che la Generazione Z deve sviluppare per avere successo sia nella vita che nella carriera è l’adattabilità. In un ambiente in cui i cambiamenti sono la norma, le aziende possono svolgere un ruolo significativo nell’aiutare questa generazione a sviluppare questa skill essenziale. In questo articolo, esploreremo alcune strategie che le aziende possono adottare per promuovere l’adattabilità tra i membri della Generazione Z.

Offrire Opportunità di Apprendimento Continuo

Le aziende possono incentivare l’adattabilità tra la Generazione Z fornendo opportunità di apprendimento continuo. Questo può essere realizzato attraverso programmi di formazione interna, accesso a risorse online, o la sponsorizzazione di corsi esterni. L’obiettivo è quello di incoraggiare i giovani a cercare costantemente nuove conoscenze e competenze per rimanere rilevanti in un mondo in rapida evoluzione.

Promuovere un Ambiente di Lavoro Inclusivo

Un ambiente di lavoro inclusivo è cruciale per promuovere l’adattabilità. Le aziende dovrebbero incoraggiare la diversità di pensiero e la collaborazione tra generazioni. La Generazione Z può imparare molto dagli altri gruppi di età e viceversa. L’apertura a nuove idee e punti di vista contribuirà all’adattabilità di tutti i dipendenti.

Sostenere Progetti di Innovazione

Le aziende possono coinvolgere i membri della Generazione Z in progetti di innovazione. Questi progetti possono essere destinati a sviluppare nuovi prodotti, servizi o processi. La partecipazione attiva a tali iniziative permette ai giovani di affrontare sfide reali e di adattarsi alle mutevoli esigenze del mercato.

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Fornire Feedback e Mentorship

Un feedback costruttivo e il mentorship sono strumenti potenti per lo sviluppo dell’adattabilità. Le aziende possono assegnare mentori esperti ai membri della Generazione Z per aiutarli a navigare attraverso le sfide professionali e personali. Questi mentori possono condividere le loro esperienze e consigli su come affrontare i cambiamenti e adattarsi alle nuove circostanze.

Promuovere la Mentalità dell’Apprendimento

Incoraggiare una mentalità dell’apprendimento è essenziale per l’adattabilità. Le aziende possono farlo promuovendo l’atteggiamento che ogni fallimento è un’opportunità di apprendimento. Inoltre, dovrebbero premiare e riconoscere i dipendenti che cercano attivamente nuove sfide e che sono disposti a imparare da esse.

Sperimentare con Modelli di Lavoro Flessibili

La Generazione Z è cresciuta con la tecnologia che consente il lavoro da remoto e l’orario flessibile. Le aziende possono sperimentare con modelli di lavoro flessibili per consentire ai giovani dipendenti di adattarsi meglio alle loro esigenze personali e professionali. Questo può contribuire a migliorare la loro capacità di gestire il cambiamento.

Fornire Risorse per la Gestione dello Stress

La capacità di gestire lo stress è una parte importante dell’adattabilità. Le aziende possono fornire risorse per aiutare i membri della Generazione Z a gestire la pressione e a mantenere l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Questo include programmi di benessere mentale, giorni di ferie flessibili e un ambiente di lavoro che promuove il benessere. AI ragazzi va insegnato che un ambiente di lavoro è sano non quando è esente da stress, ma quando vengono dati gli strumenti e il supporto per poter gestire al meglio lo stress generato dalle attività svolte.

Conclusioni

L’adattabilità è una skill cruciale per la Generazione Z in un mondo in costante cambiamento. Le aziende hanno un ruolo fondamentale nel contribuire allo sviluppo di questa skill tra i loro dipendenti più giovani.
Le aziende che abbiamo coinvolto nella creazione di Jemma hanno già compreso come possedere uno strumento che permetta di analizzare l’adattabilità di una persona sia un elemento indispensabile per un’efficace politica di gestione delle risorse umane.

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Conosci questi Bias nella Selezione dei Candidati?

Conosci questi Bias nella Selezione dei Candidati - Jemma Index
Conosci questi Bias nella Selezione dei Candidati - Jemma Index

Conosci questi Bias nella Selezione dei Candidati?

Nel mondo del recruitment, uno dei problemi più diffusi e insidiosi è rappresentato dai bias (è possibile anche definirli “pregiudizi”) nella selezione dei candidati. Questi bias, spesso inconsci, influenzano le decisioni dei recruiter e dei responsabili delle assunzioni in modi che possono avere effetti significativi sulla diversità, sull’equità e sulla qualità delle assunzioni. In generale, i bias influenzano la nostra percezione e il nostro giudizio su situazioni, persone o eventi e può portare a decisioni errate o a conclusioni sbagliate. In sostanza, si tratta di una distorsione cognitiva che può compromettere la nostra capacità di pensare in modo obiettivo e razionale.

Per esempio, alcuni bias possono essere:

Bias di conferma: Questo bias si verifica quando tendiamo a cercare, interpretare ed enfatizzare le informazioni che confermano le nostre convinzioni preesistenti, ignorando o sottovalutando le prove che le contraddicono.

Bias di disponibilità: Questo bias si verifica quando valutiamo la probabilità di un evento basandoci sulla facilità con cui possiamo ricordare esempi o informazioni correlate. Le informazioni più accessibili nella nostra mente tendono a influenzare le nostre decisioni più di quanto dovrebbero.

Bias di ancoraggio: Questo bias si verifica quando si basa il giudizio o la decisione su un valore iniziale (l'”ancora”) senza considerare in modo sufficiente altre informazioni pertinenti. Ad esempio, una persona potrebbe fissare un prezzo troppo alto o troppo basso per un oggetto in vendita a causa di un prezzo di partenza suggerito.

Parlando nello specifico di reclutamento, i bias possono essere basati su aspetti come l’età, il genere, l’etnia, l’aspetto fisico, l’orientamento sessuale o altre caratteristiche personali dei candidati, anziché sulle loro competenze, esperienze e qualifiche. Possono anche dipendere dallo stato mentale, gli atteggiamenti, ed alcuni aspetti cognitivi del reclutatore. È importante notare che i bias possono essere impliciti e inconsci, il che significa che le persone potrebbero non esserne consapevoli! In questo articolo mostreremo qualche esempio di bias, soprattutto i più comuni, ma anche quelli meno conosciuti, nel mondo del reclutamento e selezione.

Conosci questi Bias nella Selezione dei Candidati - Jemma Index

I Tipi Comuni di Bias nella Selezione dei Candidati

Bias di Genere: Si verifica quando i candidati vengono giudicati in base al loro genere anziché alle loro capacità. Ad esempio, potrebbe verificarsi una preferenza per i candidati maschi per ruoli considerati tradizionalmente “maschili”.

Bias di Età: Questo bias si manifesta quando i candidati più giovani o più anziani vengono valutati negativamente a causa della loro età, anche se possiedono le competenze necessarie.

Bias di Etnia o Origine Nazionale: Si verifica quando i candidati vengono giudicati in base al loro background etnico, anziché alle loro qualifiche.

Bias di Apparenza Fisica: Questo bias si verifica quando l’aspetto fisico di un candidato influisce sulla sua valutazione, indipendentemente dalle sue abilità.

Bias di Affinità: Si manifesta quando i recruiter tendono a preferire i candidati con cui hanno interessi o background simili.

Bias di Linguaggio: Si manifesta quando le parole o le espressioni utilizzate nei curriculum o nelle interviste influenzano negativamente o positivamente la valutazione dei candidati. Ad esempio, potrebbe verificarsi un bias linguistico nei confronti di candidati che utilizzano un linguaggio specifico o che hanno un accento diverso.

Bias di Conformità: Si manifesta quando i recruiter tendono a seguire la scelta di altri membri del team o a conformarsi a norme sociali invece di valutare i candidati in modo indipendente.

Bias di Etichetta: Si manifesta quando i recruiter danno peso eccessivo all’etichetta o al nome di un’università o di un’azienda precedentemente frequentata o lavorata dal candidato, senza considerare adeguatamente le competenze e le qualifiche.

Bias di Generazione: Questo bias si verifica quando i recruiter favoriscono candidati di una determinata generazione (come i Millennial o i Baby Boomer) a scapito di altri, ignorando le differenze individuali.

Ridurre i Bias nella Selezione dei Candidati

Riconoscere l’esistenza dei bias nella selezione dei candidati è il primo passo per affrontarli in modo efficace. Ci sono alcune strategie che le aziende possono adottare per ridurli. Ad esempio, promuovere formazione e consapevolezza può aiutare a sensibilizzare i reclutatori per renderli più consapevoli delle proprie inclinazioni personali. Un altro aspetto su cui lavorare è la standardizzazione dei processi, ad esempio attraverso strumenti scientifici, ma anche grazie ad un costante monitoraggio e reporting delle decisioni di selezione e il loro impatto. Infine, è bene assicurarsi che i panel di selezione siano diversificati in termini di genere, etnia ed esperienza.

L’Impatto dei Bias nella Selezione dei Candidati

I bias nella selezione dei candidati possono avere conseguenze significative. Prima di tutto, possono portare a discriminazioni ingiuste e a un’assenza di diversità nel luogo di lavoro, compromettendo la rappresentatività di genere, etnia, età e altro ancora. Questo può creare ambienti di lavoro meno inclusivi e meno innovativi. Inoltre, i bias possono influire negativamente sulla qualità delle assunzioni. Quando i candidati vengono scelti in base a caratteristiche personali anziché a competenze e esperienze, l’azienda rischia di perdere talenti qualificati e di non raggiungere gli obiettivi prefissati.

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Controfferta a un dipendente dimissionario: un rischio da non sottovalutare

Controfferta a un dipendente dimissionario: un rischio da non sottovalutare

Controfferta a un dipendente dimissionario: un rischio da non sottovalutare

Quando un dipendente presenta le dimissioni, può scatenarsi un senso di panico tra i datori di lavoro, specialmente se il dipendente è un elemento prezioso per l’azienda. In questi casi, l’istinto naturale potrebbe essere quello di fare una controfferta al dipendente dimissionario per trattenerlo. Tuttavia, questa decisione non è priva di rischi e controindicazioni. In questo articolo, esamineremo attentamente le ragioni per cui potrebbe non essere una buona idea proporre una controfferta a un dipendente dimissionario.

1. Mancanza di Impegno a Lungo Termine

Una controfferta può funzionare momentaneamente per convincere il dipendente a restare, ma spesso non risolve le cause profonde delle dimissioni. Il dipendente potrebbe aver già preso una decisione ponderata e maturata nel tempo, e la controfferta potrebbe solo ritardare l’inevitabile. Questo potrebbe risultare in un dipendente infelice e demotivato, con conseguenze negative sulla sua produttività e sulla moralità del team.

2. Problemi di Fiducia

Fare una controfferta al dipendente dimissionario potrebbe minare la fiducia dell’azienda nei suoi confronti. Il dipendente potrebbe sentirsi usato o sottovalutato, poiché sembra che l’azienda abbia considerato le sue richieste solo quando ha minacciato di andarsene. Questo potrebbe compromettere la relazione tra il dipendente e l’azienda a lungo termine e influire sulla sua fedeltà futura.

3. Impatto sulla Cultura Aziendale

Una controfferta potrebbe avere un impatto negativo sulla cultura aziendale. Altri dipendenti potrebbero sentirsi demotivati o trascurati, soprattutto se vedono un collega ottenere benefici speciali solo perché ha minacciato di lasciare l’azienda. Ciò potrebbe generare invidia e instabilità all’interno del team.

Controfferta a un dipendente dimissionario: un rischio da non sottovalutare

4. Aumento dei Costi

L’offrire una controfferta potrebbe comportare un aumento significativo dei costi per l’azienda. Potrebbe essere necessario offrire al dipendente dimissionario un salario più alto o altre condizioni vantaggiose per convincerlo a restare. Questo potrebbe creare un precedente per trattative simili con altri dipendenti in futuro, portando a una pressione finanziaria non sostenibile.

5. Precedenti Negativi

Accettare la controfferta del dipendente dimissionario potrebbe creare un precedente negativo all’interno dell’azienda. Altri dipendenti potrebbero iniziare a presentare le dimissioni con l’intento di ottenere migliori condizioni contrattuali. Questo potrebbe portare a una catena di controfferte e a una situazione difficile da gestire per l’azienda.

6. Motivazioni Non Chiare

È importante considerare le motivazioni del dipendente dimissionario prima di fare una controfferta. Se il dipendente sta lasciando l’azienda per ragioni personali o professionali che vanno oltre le condizioni lavorative, la controfferta potrebbe non essere efficace nel lungo periodo. Potrebbe essere più sensato consentire al dipendente di perseguire il suo cammino e cercare un nuovo collaboratore con un vero interesse a lungo termine nell’azienda.

Conclusioni

Una controfferta potrebbe non essere una soluzione sostenibile e potrebbe creare ulteriori problemi a lungo termine. Invece di cercare scorciatoie, è fondamentale affrontare le cause profonde delle dimissioni e lavorare sulla creazione di un ambiente di lavoro stimolante e gratificante per tutti i dipendenti.

Ad esempio, analizzare l’adattabilità e la compatibilità di una persona con l’Azienda in cui lavora permette di comprendere dove vi siano delle aree di miglioramento per poter attuare strategie di retention preventive.

Allo stesso modo avere consapevolezze che vi siano delle persone che non sono o non sono più allineate con il contesto aziendale permette di attuare strategie di successione che permetteranno di attutire o addirittura azzerare gli effetti di dimissioni di figure strategiche.

​​Jemma

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Smart Skill Professionale per l’Inserimento di Successo in Azienda

Smart Skill Professionale per l'Inserimento di Successo in Azienda

Smart Skill Professionale per l'Inserimento di Successo in Azienda

L’Adattabilità nella Classifica delle Smart Skills

La moderna dinamica del mondo del lavoro è caratterizzata da una frenetica, quasi implacabile, evoluzione. Esitare nel diventare parte attiva di questo costante processo di trasformazione equivale sostanzialmente ad una rinuncia al progresso, al successo, alla competitività. Nel contesto attuale, il valore di una forza lavoro flessibile ed adattabile non può essere sottovalutato. Recentemente ho letto su Linkedin una lista delle “10 Smart Skills Professionali”. Al vertice di questa classifica risiede l’adattabilità, indicata come la capacità chiave per navigare con successo nel mutante panorama dei moderni mercati del lavoro. 

L’Importanza dell’Adattabilità nel Mondo del Lavoro Moderno

L’adattabilità è più di un semplice requisito nel contesto professionale moderno. È una necessità impellente, uno strumento fondamentale che i lavoratori devono padroneggiare per cavalcare l’onda del cambiamento invece di essere sommersi da essa. Ma qual è la ragione dietro l’importanza cruciale dell’adattabilità e perché è così focalizzata nel processo di selezione dei candidati per l’inserimento aziendale?

Risiede nel fatto che, le aziende operano in un ambiente che cambia continuamente. I mercati si evolvono, le tecnologie avanzano, i bisogni dei clienti si modificano, le leggi si aggiornano. In questo scenario mutevole, è vitale per le aziende avere nei loro ranghi persone capaci di adattarsi a nuove situazioni senza perdere efficienza o produttività. L’adattabilità non è solo una questione di sopravvivenza nel mondo del lavoro moderno, è una questione di prosperità e successo in esso.

Smart Skill Professionale per l'Inserimento di Successo in Azienda

Gestire i cambiamenti

L’adattabilità, inoltre, non significa solo capacità di gestire cambiamenti macroscopici, ma anche quelli quotidiani. Questo include adattarsi ai diversi stili di leadership, alle mutevoli dinamiche del team, alle nuove politiche aziendali e processi, incluso l’adozione di nuovi strumenti o tecnologie. Avere un atteggiamento positivo verso il cambiamento, la capacità di apprendere velocemente e l’abilità di affrontare l’incertezza con calma e problem-solving, sono aspetti tecnici e personali della smart skill dell’adattabilità.

Adattabilità e selezione

Individuare i candidati che dimostrano una chiara capacità di adattabilità durante il processo di selezione può risparmiare all’azienda tempo, risorse e stress futuri. Un candidato capace di adattarsi velocemente renderà l’inserimento più fluido e ridurrà il tempo necessario alla formazione e al tutoraggio poiché sarà in grado di apprendere autonomamente e rapidamente i processi e le dinamiche.

Inoltre, dipendenti capaci di adattarsi alle mutevoli circostanze e ai diversi contesti lavorativi, possono portare innovazione e nuove prospettive alla struttura organizzativa. La loro capacità di essere flessibili e di pensare “fuori dagli schemi” li rende preziosi per le attività di brainstorming, per la risoluzione dei problemi e per l’elaborazione di strategie efficaci.

Candidati di successo

Pertanto, l’adattabilità non è solo uno degli attributi più importanti che un candidato può possedere, ma è anche un indicatore chiave del suo potenziale successo in un’organizzazione. In effetti, nel panorama lavorativo odierno in continua evoluzione, la capacità di un individuo di adattarsi efficacemente al cambiamento non è solo desiderabile, ma necessaria.

Quindi, quando si procede alla selezione del personale, l’adattabilità dovrebbe diventare un criterio di valutazione cruciale nel processo decisionale. Non è un caso che la lista delle “10 Smart Skills Professionali” letta su LinkedIn di cui accennavo prima abbia riservato il primo posto all’adattabilità. Perché è l’adattabilità che permette alle aziende di prosperare nei sempre mutevoli e sfidanti scenari del mercato moderno.

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Perché usare test psicometrici nella valutazione dei candidati?

Jemma Index - Perché usare test psicometrici nella valutazione dei candidati

Perché usare test psicometrici nella valutazione dei candidati?

Quando si tratta di reclutamento, il curriculum è solo l’inizio della storia. Per ottenere una visione più completa dei candidati, sempre più aziende stanno integrando test psicometrici nel processo di selezione. Questi test consentono di valutare le caratteristiche personali dei candidati, come le competenze cognitive, le preferenze comportamentali e l’intelligenza emotiva.

Mentre il curriculum può fornire informazioni sull’esperienza e le competenze dei candidati, ciò che spesso manca sono le caratteristiche personali che possono influenzare il loro successo sul posto di lavoro. I test psicometrici rappresentano uno strumento potente per andare oltre il curriculum e valutare tali caratteristiche. Misurando aspetti come l’intelligenza emotiva, la leadership, il pensiero critico e le preferenze comportamentali, questi test offrono una panoramica completa delle competenze personali dei candidati.

Test, test delle mie brame

Una delle caratteristiche più importanti dei test psicometrici è la possibilità di prevedere la performance lavorativa dei candidati. Mentre il curriculum può dare indicazioni sulle esperienze passate, i test psicometrici forniscono una valutazione delle caratteristiche personali che possono influenzare l’adattamento al ruolo e all’ambiente di lavoro. Ad esempio, un test di intelligenza emotiva può rivelare la capacità di gestire lo stress e le relazioni interpersonali, mentre un test di leadership può evidenziare il potenziale di sviluppo del candidato in ruoli di responsabilità. I tipi di test più avanzati, permettono non solo di prevedere determinati comportamenti lavorativi, ma anche il “fit” tra persona e la specifica azienda, rispondendo alla domanda “ma questa persona si troverà bene nella mia organizzazione”?

Un altro aspetto importante, e a cui non sempre viene data la giusta importanza, riguarda l’identificazione delle aree di sviluppo dei candidati. I test psicometrici non solo valutano le caratteristiche attuali dei candidati, ma possono anche evidenziare le aree in cui possono migliorare e crescere. Questo consente di offrire programmi di formazione mirati per sviluppare le competenze necessarie per il successo nel ruolo, contribuendo alla crescita professionale delle persone.

Inoltre, un fattore non da poco è la possibilità di ridurre il rischio di pregiudizi e discriminazioni durante il processo di selezione. I test offrono una valutazione oggettiva e standardizzata basata su criteri scientifici, che previene l’influenza di fattori personali o di pregiudizi inconsapevoli nella scelta dei candidati. Ciò assicura un processo di selezione più equo e imparziale, consentendo di prendere decisioni basate sulle capacità e le caratteristiche personali dei candidati, anziché su preconcetti o stereotipi.

Jemma Index - Perché usare test psicometrici nella valutazione dei candidati

Un pezzo del puzzle

È importante sottolineare che i test psicometrici dovrebbero essere utilizzati come parte di un processo di selezione completo e bilanciato. Non dovrebbero sostituire completamente il curriculum o l’intervista, ma piuttosto integrare tali elementi per ottenere una valutazione più completa dei candidati. L’obiettivo è quello di combinare informazioni provenienti da diverse fonti per prendere decisioni informate e guidate dai dati nel reclutamento.

Un’altra considerazione importante riguarda la qualità dei test psicometrici utilizzati. È fondamentale utilizzare test validi, affidabili e basati su una solida ricerca scientifica. Ciò garantisce che i risultati dei test siano accurati e significativi. Collaborare con esperti del settore o consulenti specializzati in psicometria può essere un ottimo modo per garantire la scelta dei test più appropriati e l’interpretazione corretta dei risultati.

L’integrazione dei test psicometrici nel reclutamento è un’opportunità affascinante per andare oltre il curriculum e valutare le caratteristiche personali dei candidati. Questi test svelano aspetti poco noti, prevedono il successo professionale, identificano le aree di sviluppo e riducono il rischio di pregiudizi nel processo di selezione. L’uso responsabile dei test psicometrici può fornire una visione più approfondita dei candidati, aiutando le aziende a individuare i talenti che meglio si adattino ai loro bisogni e a costruire team di successo. Integrando i test psicometrici nel reclutamento, le aziende possono prendere decisioni informate e basate su dati, creando un ambiente di lavoro più produttivo e soddisfacente.

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L’importanza di un assessment prima di un percorso di coaching

L'importanza di un assessment prima di un percorso di coaching - Jemma Index

L'importanza di un assessment prima di un percorso di coaching

Il coaching è diventato ormai uno strumento largamente utilizzato per favorire lo sviluppo e la crescita professionale delle persone. È un processo che ha come obiettivo quello di migliorare le prestazioni, la consapevolezza e il raggiungimento degli obiettivi di un individuo.

Tuttavia, prima di intraprendere un percorso di coaching, potrebbe essere molto utile sottoporsi a un assessment: proprio perché parliamo di un “percorso” è importante avere chiarezza su quale sia il punto di partenza. Questo articolo esplorerà l’importanza di un assessment prima di un percorso di coaching e come può influire sull’efficacia e sui risultati complessivi di questa esperienza.

Assessment & Coaching

Iniziamo definendo cos’è un assessment nel contesto del coaching. Un assessment è un processo di valutazione che mira a raccogliere informazioni significative e dettagliate sull’individuo, le sue competenze, le sue caratteristiche personali e i suoi obiettivi. Questo processo coinvolge spesso l’utilizzo di strumenti e test specifici che consentono al coach di avere una visione più approfondita delle sfide, delle abilità e delle aree di sviluppo del coachee.

Uno dei principali vantaggi di un assessment prima di iniziare un percorso di coaching è la possibilità di ottenere una panoramica chiara delle competenze e delle caratteristiche personali dell’individuo. Questo aiuta sia il coach che il cliente a comprendere meglio le aree su cui concentrarsi durante il percorso. Attraverso l’assessment, il coach può identificare i punti di forza e le aree di miglioramento dell’individuo, nonché le aree che richiedono un maggiore sviluppo.

Questa comprensione approfondita permette al coach di personalizzare il percorso di coaching in base alle esigenze specifiche del cliente, migliorando così l’efficacia dell’intero processo.

Un altro beneficio cruciale dell’assessment è la possibilità di avere una visione chiara del punto di partenza per poter valutare i progressi ottenuti durante il percorso. Senza un approfondimento iniziale, sarebbe difficile valutare in modo oggettivo e misurabile i cambiamenti e i risultati ottenuti.

L’assessment fornisce una misura oggettiva delle abilità e delle caratteristiche iniziali dell’individuo, consentendo al coach e al cliente di confrontare i risultati con il passare del tempo. Questo rende il coaching un processo più tangibile e misurabile, in cui il cliente può vedere i progressi compiuti e le aree in cui ha ancora bisogno di lavorare.

L'importanza di un assessment prima di un percorso di coaching - Jemma Index

Assessment e obiettivo del coaching

Un’altra ragione per cui un assessment è così importante prima di un percorso di coaching è che aiuta a stabilire obiettivi chiari e realistici. L’assessment consente di identificare le priorità e le sfide più significative che l’individuo affronta. Ciò permette di stabilire obiettivi SMART (Specifici, Misurabili, Attuabili, Realistici e Temporizzati) che siano allineati con le esigenze e le aspettative del cliente. Quando gli obiettivi sono definiti in modo chiaro, il percorso di coaching diventa più focalizzato e mirato, quindi più efficace.

Conclusioni

Il coaching ha come obiettivo quello di creare consapevolezza e di rafforzare le persone affinchè possano raggiungere i propri obiettivi professionali e personali. Avere ben chiaro il punto di partenza per poter misurare meglio i progressi permette di rendere il cammino verso l’obiettivo finale più agevole. 

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3 motivi per cui i candidati abbandonano il tuo processo di selezione (e come evitarli)

3 motivi per cui i candidati abbandonano il tuo processo di selezione (e come evitarli)

Il processo di selezione dei candidati è un percorso che può rivelarsi complesso e difficile, fino ad essere frustrante quando i candidati abbandonano il processo di selezione prima della fine. Quando ciò accade, viene perso non solo un potenziale dipendente, ma anche il tempo e le risorse investite per selezionare quel candidato. Come se non bastasse, l’abbandono dei candidati può avere un impatto negativo sull’immagine dell’azienda e sulla sua capacità di attirare talenti in futuro.

Ma cosa spinge i candidati ad abbandonare il processo di selezione? In questo articolo, esploreremo i 3 motivi principali.

Processo di selezione troppo lungo e complesso

Se il processo di selezione richiedesse troppo tempo o fosse troppo complicato, i candidati potrebbero decidere di abbandonare. Un esempio sono processi che includono molte interviste con diversi membri del personale aziendale, test di personalità, prove scritte, esercizi di gruppo, analisi di casi studio, nonché la richiesta di fornire un gran numero di referenze e documenti. Tutto ciò può durare settimane o addirittura mesi e richiedere ai candidati di dedicare una grande quantità di tempo ed energia.

Il problema principale è che si viene a creare la percezione che l’azienda non stia rispettando il valore del tempo dei candidati, e che non sia in grado di prendere decisioni senza una sovrabbondanza di dati, che spesso non riflettono la persona nella sua interezza. Paradossalmente, un processo più corto e dal taglio più personale (unito all’uso di test facili da utilizzare e chiari nella reportistica) può dare al candidato una migliore percezione di essere ascoltato, e trattato come una persona e non una “risorsa”.

Mancanza di trasparenza sul processo di selezione e sulle aspettative dell’azienda

Quando una persona cerca lavoro e partecipa a un processo di selezione, è importante che ci sia una chiara comunicazione tra l’azienda e il candidato. Ciò significa che l’azienda dovrebbe trasmettere in modo trasparente le aspettative per la posizione, come ad esempio i requisiti di esperienza, le competenze richieste e le responsabilità del ruolo.

Inoltre, i candidati devono sapere quali saranno i passi successivi del processo di selezione. Ad esempio, potrebbero voler sapere se ci saranno ulteriori interviste o esercitazioni, quali saranno i tempi delle decisioni e come verranno comunicate. Inoltre, deve essere chiaro con quali finalità verranno utilizzati eventuali test e strumenti, che devono essere chiari e comprensibili, oltre che autorevoli nella loro costruzione.

La mancanza di chiarezza in questi aspetti può far perdere interesse ai candidati, perché può farli sentire insicuri e incerti riguardo alle loro possibilità di successo nel processo di selezione.

Processo di selezione poco interessante o poco coinvolgente

Il processo di selezione deve essere coinvolgente e interessante. Creare un processo di selezione coinvolgente richiede di mettere in atto attività interessanti ed interattive, ma che aiutino sempre i candidati a comprendere meglio l’azienda e la posizione.

Un esempio sono le interviste comportamentali, usate per cercare di comprendere come i candidati abbiano risolto i problemi in situazioni passate. Questo tipo di intervista aiuta a valutare le competenze trasversali, la personalità e le abilità sociali del candidato. Un altro esempio è un tour dell’ufficio: mostrare ai candidati il luogo di lavoro e presentare loro i membri del gruppo di lavoro può essere un’ottima opportunità per farli sentire parte dell’ambiente lavorativo e capire se la cultura aziendale rispecchia le loro aspettative.

Altre attività interessanti che possono essere svolte sono:

Presentazione di un progetto/simulazioni: chiedere ai candidati di presentare un progetto sulla base di una situazione di lavoro specifica può aiutare a valutare le loro capacità di ricerca, analisi e risoluzione dei problemi.

Colloqui con i membri del team: organizzare colloqui con i membri del team a cui il candidato riporterebbe, in modo che possano conoscere la posizione e le loro responsabilità e avere un’idea più precisa del lavoro.

Restituzione dei risultati a due vie: il miglior modo di coinvolgere le persone in un processo di selezione è aiutarle a conoscersi meglio. In questo modo, anche se l’esito sarà negativo, la persona avrà non solo conosciuto la vostra realtà, ma si sarà anche portato a casa una migliore conoscenza di sé, una preziosa occasione per fare in modo che il colloquio lasci comunque una impressione positiva. Per questo, se la persona ha compilato test o questionari, è sempre una buona idea partire dai risultati di questi test per intavolare un colloquio con la persona, aiutandola ad interpretare correttamente i dati e intavolando un dialogo costruttivo.

In conclusione, esistono molti motivi per cui i candidati possono abbandonare il processo di selezione di un’azienda. Tuttavia, le aziende possono fare molto per evitare che ciò accada. Dalla trasparenza e chiarezza sul processo di selezione e sulle aspettative dell’azienda, alla comunicazione tempestiva e al supporto ai candidati, passando per un ambiente accogliente e inclusivo, ogni azienda può fare la differenza nella attraction & retention dei candidati.

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Come Jemma Index può aiutare le aziende ad affrontare il ghosting

Come Jemma Index può aiutare le aziende ad affrontare il ghosting

Come Jemma Index può aiutare le aziende ad affrontare il ghosting

Il fenomeno del ghosting è diventato sempre più comune nel processo di selezione del personale, con i candidati che, pur avendo soddisfatto tutti i criteri, scompaiono senza preavviso, senza seguire i passi successivi. Questo comportamento è in qualche modo comprensibile, date le pressioni cui sono sottoposti i candidati, ma può rappresentare un problema per le aziende.

Per questo, l’uso di software come Jemma Index può aiutare le aziende a limitare il fenomeno del ghosting nel proprio processo di selezione.

Cos’è il ghosting?

Il ghosting si riferisce al fenomeno per cui un candidato, dopo aver partecipato ad un processo di selezione, scompare senza preavviso o senza dare più seguito alle ulteriori fasi del processo. Questo comportamento può essere attribuito alla pressione da parte del candidato di dover trovare un lavoro, oppure al disagio di dover fare fronte ad un esame in cui le prestazioni non sono soddisfacenti.

In che modo Jemma Index può aiutare?

Jemma Index è un software che utilizza un sofisticato algoritmo per misurare il match perfetto tra azienda e candidato. Non solo Jemma Index può aiutare le aziende nel misurare l’adattabilità del candidato all’azienda, ma può anche essere utilizzato sui dipendenti per valutare quali sono i più adattabili ad un processo riorganizzativo.

Inoltre, Jemma Index può aiutare le aziende a prevenire il ghosting durante i processi di selezione, in quanto è in grado di analizzare i dati dei candidati in modo da determinare quali sono più adatti al ruolo. In questo modo, le aziende possono assicurarsi di aver scelto i candidati migliori con cui prendere ulteriore contatto.

 

I benefici di usare un software come Jemma Index

Usare un software come Jemma Index può essere di grande beneficio per le aziende, in quanto:

  • Consente di risparmiare tempo: la ricerca e l’analisi della motivazione del candidato richiede competenze specialistiche ed un certo tempo, che può essere risparmiato grazie alla capacità di Jemma Index di analizzare automaticamente i candidati.
  • Permette di fare offerte più mirate: con Jemma Index, le aziende potranno sapere esattamente quali candidati sono più adatti al ruolo, in modo da poter formulare offerte più mirate.
  • Risparmio sui costi: l’uso di Jemma Index significa che le aziende possono risparmiare sui costi associati all’inserimento di una nuova risorsa, in quanto è possibile identificare più rapidamente i candidati giusti.
  • Aumenta la produttività: limitando al minimo il ghosting, le aziende possono massimizzare la produttività del personale, in quanto possono assicurarsi che abbiano scelto i candidati più adatti al lavoro.

Come utilizzare Jemma Index per combattere il ghosting

Usare Jemma Index per prevenire il ghosting è semplice. Tutto quello che serve è far compilare al candidato (e ad un referente aziendale) il test di Jemma Index e l’algoritmo farà il resto. Jemma Index analizzerà le risposte del candidato per stabilire l’adattabilità e fornirà un rapporto dettagliato con le informazioni su quali candidati sono i più adatti alla posizione aperta.

Jemma Index aiuterà le aziende a individuare i candidati che scompaiono senza preavviso ed a prendere le misure necessarie per prevenirlo.

Il ghosting è un fenomeno che può rappresentare un problema per le aziende, ma che può essere monitorato e controllato con l’uso di software come Jemma Index. Grazie alla sua capacità di misurare l’adattabilità del candidato all’azienda, Jemma Index può aiutare le aziende a limitare il ghosting e assicurarsi che abbiano scelto i candidati migliori.

Jemma Index

Per aiutare le aziende che cercano nuovi leader, abbiamo creato Jemma Index, il test per misurare la capacità di adattamento delle persone allo specifico contesto organizzativo. Jemma Index può essere utilizzato nella valutazione di neoassunti, ma anche delle risorse già in forza all’azienda.

Jemma Index è stato creato grazie all’aiuto di più di 50 aziende italiane una accurata ricerca della letteratura scientifica, condotta da Psicologi del Lavoro!

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Talent attraction: qual è il mio target?

Jemma Index - Talent attraction qual è il mio target

Talent attraction: qual è il mio target?

La scelta dei talenti giusti è fondamentale per il successo di qualsiasi azienda. Identificare il talento giusto può però essere una sfida, poiché ogni azienda ha bisogni e culture diverse.

Molto spesso, infatti, ci si concentra molto sulle azioni da mettere in atto per poter attrarre i talenti perdendo di vista una premessa fondamentale: qual è il talento giusto per la mia Azienda?

Si intraprendono quindi molte strade e si introducono molte risorse senza però avere ben chiaro quale sia il target al quale vogliamo rivolgerci.

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Le caratteristiche del talento

Le persone di talento per un’azienda esprimono competenze tecniche, soft skills e il potenziale corretto per essere dei motori all’interno dell’organizzazione.

Pertanto, è necessario definire adeguatamente le caratteristiche che vogliamo trovare nelle persone che rappresentano per la nostra azienda dei talenti.

Innanzitutto, è necessario definire le competenze – hard e soft – che la persona deve possedere analizzando per esempio le responsabilità e i compiti da svolgere.

In secondo luogo, è necessario definire le caratteristiche della cultura aziendale e ricercarle nei candidati che si incontreranno. Ogni azienda, infatti, ha una cultura aziendale unica, e le caratteristiche culturali possono influenzare la scelta del talento giusto. Ad esempio, se l’azienda è nota per avere un ambiente di lavoro collaborativo e flessibile, può essere utile cercare talenti che si adattino a queste caratteristiche.

In termini di cultura aziendale, usare i propri dipendenti come ambassador stimolandoli e incentivandoli affinché possano referenziare l’’azienda nel proprio network per attrarre persone in linea con il contesto si sta rivelando una pratica efficace e diffusa.

Infine, una valutazione oggettiva dei candidati attraverso strumenti di valutazione certificati e prove pratiche per comprendere il livello di competenza tecnica posseduta è un altro elemento che può decisamente aiutare ad individuare i talenti giusti per la nostra organizzazione.

Ad ogni modo, per poter essere efficace nella selezione dei propri talenti l’azienda deve dimostrare flessibilità: l’azienda deve essere aperta e disposta a valutare i candidati in modo equo e oggettivo. Ad esempio, un candidato con un’esperienza in un settore diverso potrebbe essere una scelta migliore rispetto a uno con esperienza specifica ma meno adattabilità.