Non è detto, ad esempio, che una azienda fortemente innovativa e dalla ridotta gerarchia sia il “match” più adatto per tutti! Di fatto, alcune persone lavorano meglio e con meno stress in contesti in cui vi sono regole precise e un flusso di informazioni rigido e ben definito.

Altre persone, invece, si adattano bene a nuovi gruppi di lavoro, anche internazionali, ma tendono a presentare criticità quando viene modificata la loro routine lavorativa o particolari strumenti: pensiamo ad aggiornamenti al software che utilizzano più spesso, o all’introduzione di un diverso ambiente di lavoro, ad esempio dall’ufficio a casa propria.

Insomma, l’adattamento al contesto aziendale è tanto fondamentale quanto difficile da quantificare.

Per questo, abbiamo creato Jemma Adaptability Index, il test per misurare la capacità di adattamento delle persone allo specifico contesto organizzativo. È stato creato grazie all’aiuto di più di 50 aziende italiane una accurata ricerca della letteratura scientifica, condotta da Psicologi del Lavoro!

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 Giovani e Gen Z

Sapere come i giovani interpretano e navigano il mondo del lavoro è fondamentale. Ed essere consapevoli che i giovani cerchino supporto e formazione, oltre che ad ambianti lavorativi che ne promuovano lo sviluppo personale e professionale, non basta più. Il contesto è cambiato negli ultimi anni; ad esempio, il mercato del lavoro si è evoluto, lasciando spazio alla cosiddetta gig economy, ovvero il lavoro indipendente o “a progetto”. Il fatto che sia in aumento tra i giovani significa che siano in aumento posizioni con autonomia, flessibilità e varietà nel proprio lavoro, ma anche diminuzione di stabilità di impiego e di salario. La chiave sarà quindi quella di offrire posizioni flessibili in termini di autonomia lavorativa e di varietà di mansioni, ma che garantiscano una stabilità che la gig economy non potrà mai garantire.

Un altro aspetto che favorirà l’inserimento dei giovani sarò l’attenzione alla Diversity ed Inclusion, ovvero politiche e culture aziendali che facilitino l’inclusione di categorie fragili di persone. Infine, occorrerà ripensare alle competenze di base, per tutti; se da una parte, infatti, non necessariamente i giovani conoscono la tecnologia meglio dei lavoratori più anziani (quanti di loro scrivono mail o apprendono ad utilizzare correttamente browsers e il famigerato pacchetto Office?), è anche vero che i lavoratori attuali dovranno imparare ad interiorizzare il modo di comunicare e gli strumenti dei più giovani. La vera sfida sarà cogliere il giusto bilanciamento tra la formazione dei giovani al lavoro in azienda e l’istruire il personale interno a lavorare con le nuove generazioni.

Management e competenze Digitali

Le competenze che occorrono per cogliere a pieno le potenzialità degli strumenti digitali saranno sempre di più fondamentali per le figure manageriali. Innovazioni come IA, algoritmi e automatizzazione influenzeranno ogni tipologia di ruolo. Ad esempio, l’HR potrà contare su algoritmi predittivi di performance, il marketing su metriche sempre più complesse, le vendite su strumenti di supporto al cliente sempre più sofisticati (come le chatbot) e canali sempre più diversificati, e così via.

La sfida sarà quella di attrarre figure con competenze critiche per percepire, catturare e riconfigurare il potenziale delle nuove tecnologie. Occorrerà focalizzare l’attenzione su skills come l’analisi dei trend, oppure la capacità di analizzare il potenziale di una specifica tecnologia per capire come trasferirlo nella propria organizzazione. Anche la capacità di adattabilità e di leadership saranno fondamentali, la prima perché comporta prontezza nel rispondere ad un ambiente sempre mutevole, la seconda per la sua importanza nella comunicazione delle nuove tecnologie ai collaboratori.

Il futuro è già qui, e come abbiamo visto le buone pratiche del reclutamento non possono prescindere da un atteggiamento proattivo che evidenzi ed accompagni questi 3 temi, che possiamo definire come evergreen e che caratterizzeranno il mondo del lavoro per anni a venire.

Il Curriculum che scriviamo tutti i giorni

Non è un mistero che le aziende possano raccogliere informazioni tramite l’utilizzo dei social sui propri dipendenti o su persone che si candidano ad una certa posizione lavorativa. È quindi fondamentale possedere una forte reputazione digitale, rilevante nel momento in cui si cerca un lavoro o per quanto riguarda l’immagine di un’azienda, collaterale anche ai suoi dipendenti.

È poco utile impegnarsi a scrivere un CV impeccabile se la nostra attività pubblica online ci presenta come sgrammaticati, incoerenti o violenti. Per evitare qualunque conseguenza a riguardo, è fondamentale mantenere un comportamento adattivo e proattivo all’interno dello spazio virtuale, in modo da riuscire a coltivare una reputazione digitale che possa essere a nostro vantaggio.

Con comportamento proattivo, intendiamo l’intervento atto a proteggere la nostra immagine digitale, ad esempio:

1) Rimuovere contenuti passati che potrebbero ledere la reputazione (digitale, personale e/o aziendale)

2) Evitare discussione e critiche online 

3) In caso si presenti l’evenienza, rispondere alle critiche, senza censurarle

4) Riflettere bene prima di postare qualunque tipo di materiale, cercando di anticipare quelle che potrebbero essere le criticità e le conseguenze future

5) Avere un controllo attivo sulle proprie pagine, evitando di condividere contenuti inappropriati

6) Verificare la veridicità di un contenuto prima di diffonderlo

7) Selezionare in maniera adeguata la cerchia dei propri contatti

I suggerimenti che abbiamo dato non sono preziosi solamente per chi cerca lavoro, ma anche per coloro che sono già impiegati o alla guida di aziende.

Post o commenti che ledono l’immagine aziendale o che trasmettono poca professionalità possono seriamente minare la posizione del lavoratore e costare parecchio, in termini sia di denaro sia di percezione del brand, alle aziende.

Verso i limiti, ed oltre

La grande differenza, quindi, tra efficienza data da un automatismo e insight fornito dall’IA, è che la funzione HR non solo svolgerà il proprio lavoro più in fretta, ma potrà prevendere, idealmente con sempre maggiore precisione, quanto un candidato rimarrà in azienda e quale sarà la sua performance, e la probabilità che si adatti al contesto organizzativo, sulla base del suo storico lavorativo.

I limiti di questa tecnologia sono però molti; c’è sempre il rischio che i bias e i preconcetti delle persone o dell’organizzazione stessa che alimenti l’IA con i propri dati, vengano trasmessi alla tecnologia ed amplificati in termini di scala. A parer di chi scrive, un altro problema è che potremmo presto assistere ad una normalizzazione di servizi che non solo analizzino la storia lavorativa di un candidato, ma anche i suoi post online, sui social ad esempio, profilando la persona in base alla sua “online print”. Questo fornirà una falsa sensazione di sicurezza al reclutatore, che riceverà quantitativamente ancora più dati sul candidato, senza che però siano necessariamente più utile a conoscere chi si abbia davanti.

PMI: Perché Mi Interessa?

Gli strumenti IA come quelli descritti sono utilizzati da grandi aziende, e hanno consentito di ottenere milioni di dollari di risparmio, in particolare nella prevenzione del turnover. Conoscere questi strumenti dovrebbe importare alle realtà italiane, specialmente le PMI.

Si, anche se non li useranno mai.

Questo perché la nascita di questi strumenti ci sta dicendo che, nel futuro, la funzione HR sarà sempre più strategica, e dovrà sempre di più giocare un ruolo fondamentale negli obiettivi di bilancio. Basta porsi le domande giuste.

Infatti, i milioni di risparmi ottenuti da aziende come IBM, Credit Suisse e Nielsen mostrano che si dovrebbe spostare l’attenzione su aspetti “invisibili” come il turnover, l’adattamento all’ambiente di lavoro, l’importanza dell’onboarding e di processi di reclutamento efficaci.

E per farlo non serve necessariamente una IA, e nemmeno un approccio quantitativo, basato sui big data.

L’importante è che sia la proprietà sia la funzione HR delle PMI riconoscano il valore di un approccio strategico, umano e di bilancio alla gestione del personale, in particolare focalizzando l’attenzione a specifiche domande, come “questa persona si troverà bene da noi?” “che esperienze ho avuto in passato con dipendenti dal profilo simile a questa persona?”, “cosa posso fare per rendere la vita migliore a questo lavoratore?” e “quali voci di bilancio sono direttamente o indirettamente migliorabili lavorando sulle politiche HR?”.

Per questo può essere utile, per le PMI, guardare agli esempi portati dalle organizzazioni più avanzate per capire quali siano le pratiche più vantaggiose per azienda e persona. Gli obiettivi di performance e benessere che l’IA può aiutare a raggiungere sono infatti replicabili anche in scale ridotte, e senza algoritmi complessi.

Ad esempio, se le grandi multinazionali hanno risparmiato milioni analizzando ed anticipando le cause del turnover grazie all’IA, lo stesso obiettivo può essere raggiunto da una piccola funzione HR, che utilizzi strumenti che prediligano la qualità alla quantità e adottando una prospettiva umana ed aperta, parlando francamente e coinvolgendo i dipendenti.

L’IA può quindi ispirarci, mostrandoci su quali elementi sia più importante lavorare, ma le soluzioni sono e saranno sempre applicabili anche su scale ridotte, grazie ad un approccio umano e qualitativo.