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Come Jemma Index supporta…il Recruiting

Come Jemma Index supporta…il Recruiting

Viviamo una fase di grandi cambiamenti aziendali soprattutto per quel che riguarda le risorse umane. Pertanto, oggi più che mai il recruiting dei dipendenti è diventato un elemento essenziale per il successo a lungo termine delle organizzazioni. Tuttavia, non tutte le aziende sono in grado di trovare i candidati giusti, ed è in questo contesto che soluzioni come Jemma entrano in gioco. Jemma è uno strumento innovativo che aiuta le aziende a trovare i candidati più adatti alla loro cultura e alle loro esigenze, nonché a misurare la loro adattabilità all’azienda, consentendo loro di ottimizzare il processo di recruiting.

L’importanza di Jemma nei processi di selezione del personale

Il processo di selezione del personale è una fase cruciale per le aziende, in quanto consente di individuare i candidati più adatti a ricoprire una determinata posizione. In questo contesto, la capacità di adattamento delle persone all’azienda è un elemento fondamentale da considerare, in quanto può influire in modo significativo sul successo dell’inserimento lavorativo e sulla soddisfazione del dipendente.

Cosa significa adattabilità

Innanzitutto, cosa significa parlare di “adattabilità nel contesto lavorativo”? L’adattabilità può essere definita come capacità di una persona di rispondere in maniera efficace alle richieste del contesto in cui sarà chiamata a operare, mostrando flessibilità, disponibilità a imparare e a cambiare. Un requisito, dunque, che risulta essenziale in un mondo del lavoro sempre più competitivo e caratterizzato da continui cambiamenti.

Come Jemma Index supporta…il Recruiting - jemma Index

Cos’è Jemma

Jemma è un test online che misura la capacità di adattamento delle persone allo specifico contesto organizzativo. È stato sviluppato da un team di recruiter e psicologi del lavoro che hanno intervistato più di 70 responsabili delle risorse umane di PMI, microimprese e multinazionali sul tema dell’adattabilità delle persone all’azienda.

Jemma è in grado di restituire all’azienda, a seguito della compilazione di un test online da parte dei candidati, un indice di adattabilità sia assoluto sia relativo al contesto in cui la persona andrà a lavorare. Questo perché è l’unico a prevedere la compilazione da parte dell’azienda.

I vantaggi di utilizzare Jemma

L’utilizzo di Jemma nei processi di selezione del personale offre numerosi vantaggi, tra cui:

  • Migliore qualità del processo di selezione: Jemma consente di identificare i candidati più adatti all’azienda, sulla base della loro capacità di adattamento al contesto organizzativo.
  • Riduzione del rischio di turnover: Le persone con un alto livello di adattabilità sono meno propense a lasciare l’azienda, in quanto si sentono più a loro agio nell’ambiente lavorativo.
  • Migliore integrazione dei nuovi dipendenti: Jemma aiuta i nuovi dipendenti a integrarsi più rapidamente nell’azienda, in quanto fornisce loro informazioni e strumenti utili per affrontare le sfide del nuovo contesto lavorativo.

Come utilizzare Jemma

Per utilizzare Jemma, l’azienda deve prima compilare un questionario. Successivamente, i candidati devono compilare il test online.

I risultati del test vengono poi elaborati da un algoritmo proprietario che fornisce all’azienda un indice di adattabilità per ogni candidato. L’indice di adattabilità è un punteggio da 0 a 100, che indica il livello di adattamento del candidato al contesto organizzativo dell’azienda.

Il giusto Match

L’uso di Jemma nel processo di selezione può dunque migliorare le probabilità di ‘match’ tra azienda e candidato. Una scelta più accurata e mirata di nuovi dipendenti può portare con sé notevoli benefici, tra cui una maggiore stabilità, una migliore atmosfera di lavoro e una maggiore efficienza operativa.

Alcuni consigli per utilizzare al meglio Jemma

Per utilizzare al meglio Jemma, vi consiglio di seguire questi consigli:

  • Utilizzate Jemma in combinazione con altri strumenti di valutazione del personale. Jemma è uno strumento importante, ma non è l’unico. Per avere una visione completa del candidato, è consigliabile utilizzare Jemma in combinazione con altri strumenti, come il colloquio motivazionale o la valutazione delle competenze tecniche.
  • Fornite ai candidati informazioni chiare sul test. Prima che i candidati compiano il test, è importante fornire loro informazioni chiare sul test e sul suo scopo. Questo aiuterà i candidati a rispondere alle domande in modo più accurato.
  • Interpretate i risultati del test in modo critico. I risultati del test sono solo una parte dell’intero processo di selezione. È importante interpretare i risultati in modo critico, tenendo conto di altri fattori, come le esperienze pregresse del candidato e le sue competenze tecniche.

Se hai bisogno di un supporto nell’erogazione, lettura o restituzione del test al candidato i nostri consulenti ti possono aiutare!

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Per aiutare le aziende che cercano nuovi leader, abbiamo creato Jemma Adaptability Index, il test per misurare la capacità di adattamento delle persone allo specifico contesto organizzativo. Jemma può essere utilizzato nella valutazione di neoassunti, ma anche delle risorse già in forza all’azienda.

Jemma è stato creato grazie all’aiuto di più di 50 aziende italiane una accurata ricerca della letteratura scientifica, condotta da Psicologi del Lavoro!

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Come Jemma Index supporta…il coaching

Come Jemma Index supporta…il coaching

Il coaching è diventato un elemento cruciale per lo sviluppo personale e professionale in un mondo in rapida evoluzione. I professionisti di oggi devono affrontare sfide e cambiamenti costanti, e la loro capacità di adattarsi a nuovi contesti e situazioni è diventata un elemento chiave per il successo. Per aiutare i coachee a sviluppare questa abilità, molti coach stanno integrando i propri percorsi con un assessment di adattabilità.

Nel panorama internazionale Jemma Index è lo strumento più evoluto ed innovativo per valutare l’adattabilità perché permette di analizzare puntualmente questi aspetti fornendo un output chiaro e leggibile sia per il coach che per il coachee. In questo articolo, esploreremo come l’applicazione di Jemma Index può arricchire un percorso di coaching, le sfide associate e le opportunità che offre.

Cos’è un assessment dell’adattabilità?

Un assessment di adattabilità è uno strumento che valuta la capacità di un individuo di adattarsi a nuovi contesti, situazioni e sfide. Esso misura l’apertura al cambiamento, la self efficacy e l’employability della persona che sono attributi essenziali per affrontare con successo le sfide del mondo odierno. Jemma restituisce un risultato puntuale analizzando l’adattabilità del singolo individuo sia in quanto tale sia in relazione allo specifico contesto nel quale opera. Può essere quindi un’ottima base di partenza per costruire un percorso di onboarding o di sviluppo partendo dalle aree di miglioramento della persona.

Perché applicare Jemma Index al Coaching

Identificare le aree di miglioramento: Jemma fornisce una panoramica delle abilità di adattamento del coachee. Questo permette al coach di identificare le aree in cui il coachee può migliorare e sviluppare una strategia di coaching mirata.

Fornire una base di partenza: il test crea una base di partenza oggettiva per il percorso di coaching. Ciò consente al coach e al coachee di misurare i progressi nel corso del tempo e di valutare l’efficacia delle strategie di sviluppo.

Personalizzazione del percorso: Jemma fornisce informazioni dettagliate sulle preferenze e le abitudini di adattamento del coachee ( ad esempio è in grado di esplicitare se la persona sia più sensibile ai cambiamenti che avvengono nelle proprie mansioni, nelle relazioni a livello di team oppure a quelli che interessano l’intera organizzazione). Ciò consente al coach di personalizzare il percorso di coaching in base alle esigenze specifiche del coachee.

Come Jemma Index supporta…il coaching - Jemma Index

Sfide nell’applicazione di Jemma

Come tutti gli strumenti a disposizione dei coach, anche la valutazione dell’adattabilità presenta dei possibili rischi: un bravo coach dovrà quindi saper comunicare gli esiti del test in modo costruttivo e adattandosi (!) al proprio coachee.

Abbiamo individuato i principali ostacoli che un coach può riscontrare nell’utilizzo di questo test:

Resistenza al cambiamento: alcuni coachee possono resistere all’idea di essere valutati o possono essere riluttanti a riconoscere la necessità di migliorare la propria adattabilità. Il coach deve affrontare queste resistenze chiarendo le basi del contratto di coaching ed entrando in empatia con il proprio interlocutore.

Interpretazione dei risultati: l’interpretazione dei risultati dell’assessment richiede competenze specializzate. Il coach deve essere in grado di tradurre i dati in informazioni significative per il coachee e di supportarlo nell’elaborazione di strategie di sviluppo. Per questo motivo il report di Jemma è stato concepito per essere di facile e immediata comprensione in modo da facilitarne la comprensione.

Sopravvalutazione o sottovalutazione delle abilità: alcuni coachee potrebbero sovrastimare o sottovalutare le proprie abilità di adattamento. Questo può influenzare negativamente il processo di coaching. Il coach deve aiutare il coachee a ottenere una visione realistica delle proprie capacità.

Opportunità e Vantaggi

Vi sono tuttavia degli indubbi vantaggi nell’utilizzare uno strumento di analisi come Jemma Index!

Miglioramento delle capacità di adattamento: l’applicazione di Jemma offre ai coachee l’opportunità di sviluppare le loro abilità di adattamento in modo mirato ed efficace.

Miglioramento delle prestazioni: un coachee con una maggiore capacità di adattamento è più propenso a affrontare le sfide professionali con successo, il che può tradursi in un miglioramento delle prestazioni e dell’efficacia sul posto di lavoro. Jemma permette infatti di analizzare la propensione al cambiamento sotto vari punti di vista: questo permette di comprendere in modo semplice e rapido le aree di miglioramento e i punti di forza.

Miglioramento della leadership: Le competenze di adattabilità sono essenziali per i leader di successo. Un assessment di adattabilità può aiutare i futuri leader a sviluppare queste competenze in anticipo.

Conclusioni

L’applicazione di Jemma in un percorso di coaching può essere estremamente vantaggiosa per i coachee che desiderano affrontare con successo le sfide di un mondo in rapida evoluzione, ma è importante affrontare le sfide associate a questa pratica in modo professionale ed empatico!

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Come Jemma Index supporta…la formazione

Come Jemma Index supporta…la formazione

In questa serie di articoli vedremo come Jemma index supporta i processi HR. Oggi: la formazione!
Nel mondo aziendale in rapida evoluzione di oggi, la formazione dei dipendenti è diventata un elemento essenziale per il successo a lungo termine delle organizzazioni. Tuttavia, non tutti i dipendenti rispondono alla formazione nello stesso modo, e questo è dove strumenti come Jemma entrano in gioco. Jemma è uno strumento innovativo che aiuta a valutare l’adattabilità e la compatibilità tra i dipendenti e l’azienda, consentendo alle organizzazioni di ottimizzare il processo di formazione.

Comprendere l’Importanza dell’Adattabilità e della Compatibilità

Prima di entrare nel dettaglio su come Jemma può contribuire al processo di formazione dei dipendenti, è fondamentale capire l’importanza dell’adattabilità e della compatibilità in un ambiente di lavoro. L’adattabilità si riferisce alla capacità di un individuo di affrontare con successo i cambiamenti e di adattarsi alle nuove circostanze. La compatibilità, d’altra parte, riguarda la misura in cui un individuo si integra bene nella cultura aziendale, condividendo i valori, gli obiettivi e la missione dell’organizzazione. Pensiamo ad i cambiamenti portati da un nuovo, ruolo, un nuovo metodo di lavoro (qualcuno ha detto Smart Working?), un nuovo team di progetto.

Per un’organizzazione che voglia controllare in modo efficace questi cambiamenti, è fondamentale valutare aspetti come la readiness, i gap formativi ed eventuali punti critici di attenzione legati all’adattabilità delle persone (ad esempio la loro percezione di poter raggiungere gli obiettivi, o la loro capacità di trasferire sul lavoro le nozioni apprese) prima di finalizzare la progettazione degli interventi formativi. Ecco dove Jemma diventa un alleato prezioso!

Jemma: Misurare Adattabilità e la Compatibilità

Jemma è uno strumento di che utilizza un algoritmo avanzato e progettato su base scientifica da psicologi del lavoro. È un test pensato per migliorare la attraction & retention, che misura la compatibilità tra persone ed aziende

Uno dei modi principali in cui Jemma può migliorare il processo di formazione dei dipendenti è individuando le persone meno adattabili. Questi dipendenti potrebbero avere difficoltà ad affrontare i cambiamenti nell’organizzazione o potrebbero mostrare resistenza alla formazione. Inoltre, potrebbero manifestare specifiche necessità formative “dormienti”. Identificare questi aspetti in anticipo, consente all’azienda di progettare programmi di formazione specifici, mirati ed efficienti. Uno degli ambiti che meglio può beneficiare di questo tipo di approccio è la formazione al change management, ma anche digitalizzazione, smart working e cybersecurity.

Come Jemma Index supporta…la formazione - Jemma Index

Rafforzare le Capacità dei Dipendenti Più Adattabili

D’altro canto, Jemma identifica anche i dipendenti più adattabili e compatibili. Questi individui sono preziosi per l’azienda, poiché sono disposti a imparare e adattarsi rapidamente alle nuove sfide. La formazione di questi dipendenti può essere personalizzata per sfruttare al massimo il loro potenziale. Ad esempio, potrebbero essere coinvolti in progetti di innovazione o leadership.

Monitoraggio Continuo

Un’altra caratteristica utile di Jemma è la sua capacità di monitorare continuamente l’adattabilità e la compatibilità dei dipendenti nel tempo. Nella gestione HR di una organizzazione, il monitoraggio non dovrebbe essere sottovalutato. Questo permette all’azienda di adattare i programmi di formazione in risposta ai cambiamenti nelle esigenze dei dipendenti o nell’ambiente aziendale. Ad esempio, se l’azienda si trova in una fase di crescita rapida, Jemma può identificare rapidamente i dipendenti che potrebbero avere difficoltà a adattarsi a nuove sfide e garantire che ricevano la formazione necessaria.

In un mondo aziendale in costante evoluzione, la formazione dei dipendenti è fondamentale per il successo delle organizzazioni. Strumenti come Jemma offrono un approccio innovativo per valutare l’adattabilità e la compatibilità dei dipendenti, consentendo alle aziende di ottimizzare il processo di formazione.

Il Futuro della Formazione dei Dipendenti

Con l’uso sempre più diffuso di strumenti avanzati, il futuro della formazione dei dipendenti si prospetta promettente. Le organizzazioni saranno in grado di adattare i loro programmi di formazione in modo più mirato ed efficace, massimizzando l’efficienza e il valore della formazione stessa.

La formazione dei dipendenti non sarà più vista come un evento unico, ma come un processo continuo. Con il monitoraggio continuo dell’adattabilità e della compatibilità, le aziende saranno in grado di mantenere i loro dipendenti sempre allineati con gli obiettivi aziendali in evoluzione.

Infine, la riduzione del turnover grazie all’identificazione e al supporto dei dipendenti meno adattabili contribuirà a creare team più stabili e coesi. Questo avrà un impatto positivo sulla cultura aziendale e sulla produttività complessiva.

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Rotazione dei Giovani Assunti: Una Strategia Vincente Per Lo Sviluppo Delle Competenze

Rotazione dei Giovani Assunti: Una Strategia Vincente Per Lo Sviluppo Delle Competenze

Sviluppare la visione d’insieme

La rotazione dei giovani talenti all’interno dell’azienda è una pratica sempre più diffusa, che permette ai neolaureati e ai professionisti alle prime armi di esplorare le diverse aree funzionali dell’impresa, sviluppando così nuove competenze ed acquisendo una visione olistica del business.

Come si attua?

In genere, questo approccio viene adottato nei programmi di formazione gestionale per i neoassunti. Durante periodi specifici, che possono variare da pochi mesi a due anni, i giovani talenti vengono spostati tra diversi reparti o settori dell’azienda, come produzione, marketing, finanze, risorse umane. Ogni cambio fornisce agli individui uno sguardo in profondità sul funzionamento di ogni area.

Perché?

La pratica della rotazione dei talenti ha due obiettivi principali. In primo luogo, serve ad ampliare le conoscenze dei giovani lavoratori, aiutandoli a ottenere una comprensione più ampia del funzionamento dell’azienda. Essi imparano a vedere come le diverse parti dell’organizzazione interagiscono tra loro, guadagnando una prospettiva unica che può aiutarli a prendere decisioni più informate nella loro carriera futura.

Sviluppo delle competenze

 Il secondo obiettivo è lo sviluppo delle competenze. Passando da un’area all’altra, i lavoratori possono sviluppare una vasta gamma di abilità. Ad esempio, possono acquisire competenze tecniche lavorando nel dipartimento IT, capacità di leadership nel settore delle risorse umane, e apprendere strategie di marketing e vendita nel reparto commerciale. Questo non solo arricchisce il loro curriculum e aumenta la loro versatilità, ma può anche aiutarli a scoprire passioni o talenti nascosti.

Vantaggi

Ci sono molti vantaggi nell’adottare la pratica della rotazione dei talenti. Per l’organizzazione, è un modo efficace per sviluppare leader multifunzionali, che conoscono a fondo il business e possono assumere posizioni di alto livello. Inoltre, può migliorare il morale e l’impegno dei dipendenti, dato che quest’ultimi apprezzano l’opportunità di crescita e di apprendimento offerta dalla rotazione. Infine, può ridurre il rischio di perdere talenti preziosi, dato che i dipendenti che hanno la possibilità di esplorare diverse aree all’interno dell’azienda sono più propensi a rimanere.

Jemma index - Rotazione dei Giovani Assunti Una Strategia Vincente Per Lo Sviluppo Delle Competenze

Come strutturare la job rotation

Tuttavia, è importante organizzare la rotazione in modo strutturato e sistematico, per garantire che ogni lavoratore possa trarre il massimo vantaggio da tale esperienza. Ad esempio, le aziende dovrebbero pianificare attentamente il percorso di rotazione, garantendo che i dipendenti abbiano l’opportunità di esplorare diverse aree funzionali. Dovrebbero inoltre fornire un adeguato supporto e formazione durante il periodo di transizione tra un dipartimento e l’altro.

Inoltre, la valorizzazione della diversità dei talenti è un altro aspetto fondamentale della rotazione. Ogni individuo ha un set unico di competenze e un modo unico di pensare. Dare a ciascuno la possibilità di portare la propria prospettiva in diverse aree dell’azienda può portare a innovazione e cambiamento positivo.

Leader multifunzionali

 La rotazione dei giovani talenti può essere una strategia vincente per le aziende che cercano di sviluppare leader multifunzionali e mantenere i talenti all’interno dell’organizzazione. Tuttavia, richiede una pianificazione e un impegno considerevoli per essere implementata con successo. Se gestita correttamente, può garantire un valore inestimabile sia per l’azienda che per i giovani professionisti coinvolti.

Quali strumenti usare per efficientare il processo

In conclusione, la rotazione dei talenti in azienda è un metodo prezioso per affinare le competenze dei giovani dipendenti e promuovere una comprensione approfondita delle diverse aree funzionali. In questo contesto, l’utilizzo di strumenti digitali innovativi, come Jemma, può avere un ruolo fondamentale. Jemma offre una soluzione online mirata a misurare l’adattabilità di un candidato, fornendo un quadro chiaro di come un individuo possa integrarsi e contribuire alla cultura aziendale.

Durante il processo di rotazione, può quindi essere utilizzata per identificare i punti di forza e le aree di miglioramento del dipendente, garantendo che ogni passaggio sia per lui costruttivo e vantaggioso. L’uso di tale tecnologia non solo ottimizza il processo di rotazione, ma consente anche ad aziende di costruire un team versatile e adattabile, che sia capace di svolgere numerosi ruoli e funzioni con il medesimo grado di competenza e di successo.

​​Jemma

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Come aiutare la Generazione Z a sviluppare l’adattabilità

Come aiutare la Generazione Z a sviluppare l’adattabilità

La Generazione Z, composta principalmente da persone nate tra la metà degli anni ’90 e il 2010, è cresciuta in un mondo in costante evoluzione. L’avvento della tecnologia digitale ha influenzato profondamente il loro modo di apprendere, lavorare e interagire con il mondo. Una delle competenze più cruciali che la Generazione Z deve sviluppare per avere successo sia nella vita che nella carriera è l’adattabilità. In un ambiente in cui i cambiamenti sono la norma, le aziende possono svolgere un ruolo significativo nell’aiutare questa generazione a sviluppare questa skill essenziale. In questo articolo, esploreremo alcune strategie che le aziende possono adottare per promuovere l’adattabilità tra i membri della Generazione Z.

Offrire Opportunità di Apprendimento Continuo

Le aziende possono incentivare l’adattabilità tra la Generazione Z fornendo opportunità di apprendimento continuo. Questo può essere realizzato attraverso programmi di formazione interna, accesso a risorse online, o la sponsorizzazione di corsi esterni. L’obiettivo è quello di incoraggiare i giovani a cercare costantemente nuove conoscenze e competenze per rimanere rilevanti in un mondo in rapida evoluzione.

Promuovere un Ambiente di Lavoro Inclusivo

Un ambiente di lavoro inclusivo è cruciale per promuovere l’adattabilità. Le aziende dovrebbero incoraggiare la diversità di pensiero e la collaborazione tra generazioni. La Generazione Z può imparare molto dagli altri gruppi di età e viceversa. L’apertura a nuove idee e punti di vista contribuirà all’adattabilità di tutti i dipendenti.

Sostenere Progetti di Innovazione

Le aziende possono coinvolgere i membri della Generazione Z in progetti di innovazione. Questi progetti possono essere destinati a sviluppare nuovi prodotti, servizi o processi. La partecipazione attiva a tali iniziative permette ai giovani di affrontare sfide reali e di adattarsi alle mutevoli esigenze del mercato.

Jemma Index - Come aiutare la Generazione Z a sviluppare l’adattabilità

Fornire Feedback e Mentorship

Un feedback costruttivo e il mentorship sono strumenti potenti per lo sviluppo dell’adattabilità. Le aziende possono assegnare mentori esperti ai membri della Generazione Z per aiutarli a navigare attraverso le sfide professionali e personali. Questi mentori possono condividere le loro esperienze e consigli su come affrontare i cambiamenti e adattarsi alle nuove circostanze.

Promuovere la Mentalità dell’Apprendimento

Incoraggiare una mentalità dell’apprendimento è essenziale per l’adattabilità. Le aziende possono farlo promuovendo l’atteggiamento che ogni fallimento è un’opportunità di apprendimento. Inoltre, dovrebbero premiare e riconoscere i dipendenti che cercano attivamente nuove sfide e che sono disposti a imparare da esse.

Sperimentare con Modelli di Lavoro Flessibili

La Generazione Z è cresciuta con la tecnologia che consente il lavoro da remoto e l’orario flessibile. Le aziende possono sperimentare con modelli di lavoro flessibili per consentire ai giovani dipendenti di adattarsi meglio alle loro esigenze personali e professionali. Questo può contribuire a migliorare la loro capacità di gestire il cambiamento.

Fornire Risorse per la Gestione dello Stress

La capacità di gestire lo stress è una parte importante dell’adattabilità. Le aziende possono fornire risorse per aiutare i membri della Generazione Z a gestire la pressione e a mantenere l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Questo include programmi di benessere mentale, giorni di ferie flessibili e un ambiente di lavoro che promuove il benessere. AI ragazzi va insegnato che un ambiente di lavoro è sano non quando è esente da stress, ma quando vengono dati gli strumenti e il supporto per poter gestire al meglio lo stress generato dalle attività svolte.

Conclusioni

L’adattabilità è una skill cruciale per la Generazione Z in un mondo in costante cambiamento. Le aziende hanno un ruolo fondamentale nel contribuire allo sviluppo di questa skill tra i loro dipendenti più giovani.
Le aziende che abbiamo coinvolto nella creazione di Jemma hanno già compreso come possedere uno strumento che permetta di analizzare l’adattabilità di una persona sia un elemento indispensabile per un’efficace politica di gestione delle risorse umane.

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Conosci questi Bias nella Selezione dei Candidati?

Conosci questi Bias nella Selezione dei Candidati?

Nel mondo del recruitment, uno dei problemi più diffusi e insidiosi è rappresentato dai bias (è possibile anche definirli “pregiudizi”) nella selezione dei candidati. Questi bias, spesso inconsci, influenzano le decisioni dei recruiter e dei responsabili delle assunzioni in modi che possono avere effetti significativi sulla diversità, sull’equità e sulla qualità delle assunzioni. In generale, i bias influenzano la nostra percezione e il nostro giudizio su situazioni, persone o eventi e può portare a decisioni errate o a conclusioni sbagliate. In sostanza, si tratta di una distorsione cognitiva che può compromettere la nostra capacità di pensare in modo obiettivo e razionale.

Per esempio, alcuni bias possono essere:

Bias di conferma: Questo bias si verifica quando tendiamo a cercare, interpretare ed enfatizzare le informazioni che confermano le nostre convinzioni preesistenti, ignorando o sottovalutando le prove che le contraddicono.

Bias di disponibilità: Questo bias si verifica quando valutiamo la probabilità di un evento basandoci sulla facilità con cui possiamo ricordare esempi o informazioni correlate. Le informazioni più accessibili nella nostra mente tendono a influenzare le nostre decisioni più di quanto dovrebbero.

Bias di ancoraggio: Questo bias si verifica quando si basa il giudizio o la decisione su un valore iniziale (l'”ancora”) senza considerare in modo sufficiente altre informazioni pertinenti. Ad esempio, una persona potrebbe fissare un prezzo troppo alto o troppo basso per un oggetto in vendita a causa di un prezzo di partenza suggerito.

Parlando nello specifico di reclutamento, i bias possono essere basati su aspetti come l’età, il genere, l’etnia, l’aspetto fisico, l’orientamento sessuale o altre caratteristiche personali dei candidati, anziché sulle loro competenze, esperienze e qualifiche. Possono anche dipendere dallo stato mentale, gli atteggiamenti, ed alcuni aspetti cognitivi del reclutatore. È importante notare che i bias possono essere impliciti e inconsci, il che significa che le persone potrebbero non esserne consapevoli! In questo articolo mostreremo qualche esempio di bias, soprattutto i più comuni, ma anche quelli meno conosciuti, nel mondo del reclutamento e selezione.

Conosci questi Bias nella Selezione dei Candidati - Jemma Index

I Tipi Comuni di Bias nella Selezione dei Candidati

Bias di Genere: Si verifica quando i candidati vengono giudicati in base al loro genere anziché alle loro capacità. Ad esempio, potrebbe verificarsi una preferenza per i candidati maschi per ruoli considerati tradizionalmente “maschili”.

Bias di Età: Questo bias si manifesta quando i candidati più giovani o più anziani vengono valutati negativamente a causa della loro età, anche se possiedono le competenze necessarie.

Bias di Etnia o Origine Nazionale: Si verifica quando i candidati vengono giudicati in base al loro background etnico, anziché alle loro qualifiche.

Bias di Apparenza Fisica: Questo bias si verifica quando l’aspetto fisico di un candidato influisce sulla sua valutazione, indipendentemente dalle sue abilità.

Bias di Affinità: Si manifesta quando i recruiter tendono a preferire i candidati con cui hanno interessi o background simili.

Bias di Linguaggio: Si manifesta quando le parole o le espressioni utilizzate nei curriculum o nelle interviste influenzano negativamente o positivamente la valutazione dei candidati. Ad esempio, potrebbe verificarsi un bias linguistico nei confronti di candidati che utilizzano un linguaggio specifico o che hanno un accento diverso.

Bias di Conformità: Si manifesta quando i recruiter tendono a seguire la scelta di altri membri del team o a conformarsi a norme sociali invece di valutare i candidati in modo indipendente.

Bias di Etichetta: Si manifesta quando i recruiter danno peso eccessivo all’etichetta o al nome di un’università o di un’azienda precedentemente frequentata o lavorata dal candidato, senza considerare adeguatamente le competenze e le qualifiche.

Bias di Generazione: Questo bias si verifica quando i recruiter favoriscono candidati di una determinata generazione (come i Millennial o i Baby Boomer) a scapito di altri, ignorando le differenze individuali.

Ridurre i Bias nella Selezione dei Candidati

Riconoscere l’esistenza dei bias nella selezione dei candidati è il primo passo per affrontarli in modo efficace. Ci sono alcune strategie che le aziende possono adottare per ridurli. Ad esempio, promuovere formazione e consapevolezza può aiutare a sensibilizzare i reclutatori per renderli più consapevoli delle proprie inclinazioni personali. Un altro aspetto su cui lavorare è la standardizzazione dei processi, ad esempio attraverso strumenti scientifici, ma anche grazie ad un costante monitoraggio e reporting delle decisioni di selezione e il loro impatto. Infine, è bene assicurarsi che i panel di selezione siano diversificati in termini di genere, etnia ed esperienza.

L’Impatto dei Bias nella Selezione dei Candidati

I bias nella selezione dei candidati possono avere conseguenze significative. Prima di tutto, possono portare a discriminazioni ingiuste e a un’assenza di diversità nel luogo di lavoro, compromettendo la rappresentatività di genere, etnia, età e altro ancora. Questo può creare ambienti di lavoro meno inclusivi e meno innovativi. Inoltre, i bias possono influire negativamente sulla qualità delle assunzioni. Quando i candidati vengono scelti in base a caratteristiche personali anziché a competenze e esperienze, l’azienda rischia di perdere talenti qualificati e di non raggiungere gli obiettivi prefissati.

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Controfferta a un dipendente dimissionario: un rischio da non sottovalutare

Controfferta a un dipendente dimissionario: un rischio da non sottovalutare

Quando un dipendente presenta le dimissioni, può scatenarsi un senso di panico tra i datori di lavoro, specialmente se il dipendente è un elemento prezioso per l’azienda. In questi casi, l’istinto naturale potrebbe essere quello di fare una controfferta al dipendente dimissionario per trattenerlo. Tuttavia, questa decisione non è priva di rischi e controindicazioni. In questo articolo, esamineremo attentamente le ragioni per cui potrebbe non essere una buona idea proporre una controfferta a un dipendente dimissionario.

1. Mancanza di Impegno a Lungo Termine

Una controfferta può funzionare momentaneamente per convincere il dipendente a restare, ma spesso non risolve le cause profonde delle dimissioni. Il dipendente potrebbe aver già preso una decisione ponderata e maturata nel tempo, e la controfferta potrebbe solo ritardare l’inevitabile. Questo potrebbe risultare in un dipendente infelice e demotivato, con conseguenze negative sulla sua produttività e sulla moralità del team.

2. Problemi di Fiducia

Fare una controfferta al dipendente dimissionario potrebbe minare la fiducia dell’azienda nei suoi confronti. Il dipendente potrebbe sentirsi usato o sottovalutato, poiché sembra che l’azienda abbia considerato le sue richieste solo quando ha minacciato di andarsene. Questo potrebbe compromettere la relazione tra il dipendente e l’azienda a lungo termine e influire sulla sua fedeltà futura.

3. Impatto sulla Cultura Aziendale

Una controfferta potrebbe avere un impatto negativo sulla cultura aziendale. Altri dipendenti potrebbero sentirsi demotivati o trascurati, soprattutto se vedono un collega ottenere benefici speciali solo perché ha minacciato di lasciare l’azienda. Ciò potrebbe generare invidia e instabilità all’interno del team.

Controfferta a un dipendente dimissionario: un rischio da non sottovalutare

4. Aumento dei Costi

L’offrire una controfferta potrebbe comportare un aumento significativo dei costi per l’azienda. Potrebbe essere necessario offrire al dipendente dimissionario un salario più alto o altre condizioni vantaggiose per convincerlo a restare. Questo potrebbe creare un precedente per trattative simili con altri dipendenti in futuro, portando a una pressione finanziaria non sostenibile.

5. Precedenti Negativi

Accettare la controfferta del dipendente dimissionario potrebbe creare un precedente negativo all’interno dell’azienda. Altri dipendenti potrebbero iniziare a presentare le dimissioni con l’intento di ottenere migliori condizioni contrattuali. Questo potrebbe portare a una catena di controfferte e a una situazione difficile da gestire per l’azienda.

6. Motivazioni Non Chiare

È importante considerare le motivazioni del dipendente dimissionario prima di fare una controfferta. Se il dipendente sta lasciando l’azienda per ragioni personali o professionali che vanno oltre le condizioni lavorative, la controfferta potrebbe non essere efficace nel lungo periodo. Potrebbe essere più sensato consentire al dipendente di perseguire il suo cammino e cercare un nuovo collaboratore con un vero interesse a lungo termine nell’azienda.

Conclusioni

Una controfferta potrebbe non essere una soluzione sostenibile e potrebbe creare ulteriori problemi a lungo termine. Invece di cercare scorciatoie, è fondamentale affrontare le cause profonde delle dimissioni e lavorare sulla creazione di un ambiente di lavoro stimolante e gratificante per tutti i dipendenti.

Ad esempio, analizzare l’adattabilità e la compatibilità di una persona con l’Azienda in cui lavora permette di comprendere dove vi siano delle aree di miglioramento per poter attuare strategie di retention preventive.

Allo stesso modo avere consapevolezze che vi siano delle persone che non sono o non sono più allineate con il contesto aziendale permette di attuare strategie di successione che permetteranno di attutire o addirittura azzerare gli effetti di dimissioni di figure strategiche.

​​Jemma

Per aiutare le aziende che cercano nuovi leader, abbiamo creato Jemma Adaptability Index, il test per misurare la capacità di adattamento delle persone allo specifico contesto organizzativo. Jemma può essere utilizzato nella valutazione di neoassunti, ma anche delle risorse già in forza all’azienda.

Jemma è stato creato grazie all’aiuto di più di 50 aziende italiane una accurata ricerca della letteratura scientifica, condotta da Psicologi del Lavoro!

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Smart Skill Professionale per l’Inserimento di Successo in Azienda

Smart Skill Professionale per l'Inserimento di Successo in Azienda

L’Adattabilità nella Classifica delle Smart Skills

La moderna dinamica del mondo del lavoro è caratterizzata da una frenetica, quasi implacabile, evoluzione. Esitare nel diventare parte attiva di questo costante processo di trasformazione equivale sostanzialmente ad una rinuncia al progresso, al successo, alla competitività. Nel contesto attuale, il valore di una forza lavoro flessibile ed adattabile non può essere sottovalutato. Recentemente ho letto su Linkedin una lista delle “10 Smart Skills Professionali”. Al vertice di questa classifica risiede l’adattabilità, indicata come la capacità chiave per navigare con successo nel mutante panorama dei moderni mercati del lavoro. 

L’Importanza dell’Adattabilità nel Mondo del Lavoro Moderno

L’adattabilità è più di un semplice requisito nel contesto professionale moderno. È una necessità impellente, uno strumento fondamentale che i lavoratori devono padroneggiare per cavalcare l’onda del cambiamento invece di essere sommersi da essa. Ma qual è la ragione dietro l’importanza cruciale dell’adattabilità e perché è così focalizzata nel processo di selezione dei candidati per l’inserimento aziendale?

Risiede nel fatto che, le aziende operano in un ambiente che cambia continuamente. I mercati si evolvono, le tecnologie avanzano, i bisogni dei clienti si modificano, le leggi si aggiornano. In questo scenario mutevole, è vitale per le aziende avere nei loro ranghi persone capaci di adattarsi a nuove situazioni senza perdere efficienza o produttività. L’adattabilità non è solo una questione di sopravvivenza nel mondo del lavoro moderno, è una questione di prosperità e successo in esso.

Smart Skill Professionale per l'Inserimento di Successo in Azienda

Gestire i cambiamenti

L’adattabilità, inoltre, non significa solo capacità di gestire cambiamenti macroscopici, ma anche quelli quotidiani. Questo include adattarsi ai diversi stili di leadership, alle mutevoli dinamiche del team, alle nuove politiche aziendali e processi, incluso l’adozione di nuovi strumenti o tecnologie. Avere un atteggiamento positivo verso il cambiamento, la capacità di apprendere velocemente e l’abilità di affrontare l’incertezza con calma e problem-solving, sono aspetti tecnici e personali della smart skill dell’adattabilità.

Adattabilità e selezione

Individuare i candidati che dimostrano una chiara capacità di adattabilità durante il processo di selezione può risparmiare all’azienda tempo, risorse e stress futuri. Un candidato capace di adattarsi velocemente renderà l’inserimento più fluido e ridurrà il tempo necessario alla formazione e al tutoraggio poiché sarà in grado di apprendere autonomamente e rapidamente i processi e le dinamiche.

Inoltre, dipendenti capaci di adattarsi alle mutevoli circostanze e ai diversi contesti lavorativi, possono portare innovazione e nuove prospettive alla struttura organizzativa. La loro capacità di essere flessibili e di pensare “fuori dagli schemi” li rende preziosi per le attività di brainstorming, per la risoluzione dei problemi e per l’elaborazione di strategie efficaci.

Candidati di successo

Pertanto, l’adattabilità non è solo uno degli attributi più importanti che un candidato può possedere, ma è anche un indicatore chiave del suo potenziale successo in un’organizzazione. In effetti, nel panorama lavorativo odierno in continua evoluzione, la capacità di un individuo di adattarsi efficacemente al cambiamento non è solo desiderabile, ma necessaria.

Quindi, quando si procede alla selezione del personale, l’adattabilità dovrebbe diventare un criterio di valutazione cruciale nel processo decisionale. Non è un caso che la lista delle “10 Smart Skills Professionali” letta su LinkedIn di cui accennavo prima abbia riservato il primo posto all’adattabilità. Perché è l’adattabilità che permette alle aziende di prosperare nei sempre mutevoli e sfidanti scenari del mercato moderno.

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Per aiutare le aziende che cercano nuovi leader, abbiamo creato Jemma Adaptability Index, il test per misurare la capacità di adattamento delle persone allo specifico contesto organizzativo. Jemma può essere utilizzato nella valutazione di neoassunti, ma anche delle risorse già in forza all’azienda.

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Perché usare test psicometrici nella valutazione dei candidati?

Perché usare test psicometrici nella valutazione dei candidati?

Quando si tratta di reclutamento, il curriculum è solo l’inizio della storia. Per ottenere una visione più completa dei candidati, sempre più aziende stanno integrando test psicometrici nel processo di selezione. Questi test consentono di valutare le caratteristiche personali dei candidati, come le competenze cognitive, le preferenze comportamentali e l’intelligenza emotiva.

Mentre il curriculum può fornire informazioni sull’esperienza e le competenze dei candidati, ciò che spesso manca sono le caratteristiche personali che possono influenzare il loro successo sul posto di lavoro. I test psicometrici rappresentano uno strumento potente per andare oltre il curriculum e valutare tali caratteristiche. Misurando aspetti come l’intelligenza emotiva, la leadership, il pensiero critico e le preferenze comportamentali, questi test offrono una panoramica completa delle competenze personali dei candidati.

Test, test delle mie brame

Una delle caratteristiche più importanti dei test psicometrici è la possibilità di prevedere la performance lavorativa dei candidati. Mentre il curriculum può dare indicazioni sulle esperienze passate, i test psicometrici forniscono una valutazione delle caratteristiche personali che possono influenzare l’adattamento al ruolo e all’ambiente di lavoro. Ad esempio, un test di intelligenza emotiva può rivelare la capacità di gestire lo stress e le relazioni interpersonali, mentre un test di leadership può evidenziare il potenziale di sviluppo del candidato in ruoli di responsabilità. I tipi di test più avanzati, permettono non solo di prevedere determinati comportamenti lavorativi, ma anche il “fit” tra persona e la specifica azienda, rispondendo alla domanda “ma questa persona si troverà bene nella mia organizzazione”?

Un altro aspetto importante, e a cui non sempre viene data la giusta importanza, riguarda l’identificazione delle aree di sviluppo dei candidati. I test psicometrici non solo valutano le caratteristiche attuali dei candidati, ma possono anche evidenziare le aree in cui possono migliorare e crescere. Questo consente di offrire programmi di formazione mirati per sviluppare le competenze necessarie per il successo nel ruolo, contribuendo alla crescita professionale delle persone.

Inoltre, un fattore non da poco è la possibilità di ridurre il rischio di pregiudizi e discriminazioni durante il processo di selezione. I test offrono una valutazione oggettiva e standardizzata basata su criteri scientifici, che previene l’influenza di fattori personali o di pregiudizi inconsapevoli nella scelta dei candidati. Ciò assicura un processo di selezione più equo e imparziale, consentendo di prendere decisioni basate sulle capacità e le caratteristiche personali dei candidati, anziché su preconcetti o stereotipi.

Jemma Index - Perché usare test psicometrici nella valutazione dei candidati

Un pezzo del puzzle

È importante sottolineare che i test psicometrici dovrebbero essere utilizzati come parte di un processo di selezione completo e bilanciato. Non dovrebbero sostituire completamente il curriculum o l’intervista, ma piuttosto integrare tali elementi per ottenere una valutazione più completa dei candidati. L’obiettivo è quello di combinare informazioni provenienti da diverse fonti per prendere decisioni informate e guidate dai dati nel reclutamento.

Un’altra considerazione importante riguarda la qualità dei test psicometrici utilizzati. È fondamentale utilizzare test validi, affidabili e basati su una solida ricerca scientifica. Ciò garantisce che i risultati dei test siano accurati e significativi. Collaborare con esperti del settore o consulenti specializzati in psicometria può essere un ottimo modo per garantire la scelta dei test più appropriati e l’interpretazione corretta dei risultati.

L’integrazione dei test psicometrici nel reclutamento è un’opportunità affascinante per andare oltre il curriculum e valutare le caratteristiche personali dei candidati. Questi test svelano aspetti poco noti, prevedono il successo professionale, identificano le aree di sviluppo e riducono il rischio di pregiudizi nel processo di selezione. L’uso responsabile dei test psicometrici può fornire una visione più approfondita dei candidati, aiutando le aziende a individuare i talenti che meglio si adattino ai loro bisogni e a costruire team di successo. Integrando i test psicometrici nel reclutamento, le aziende possono prendere decisioni informate e basate su dati, creando un ambiente di lavoro più produttivo e soddisfacente.

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L’importanza di un assessment prima di un percorso di coaching

L'importanza di un assessment prima di un percorso di coaching

Il coaching è diventato ormai uno strumento largamente utilizzato per favorire lo sviluppo e la crescita professionale delle persone. È un processo che ha come obiettivo quello di migliorare le prestazioni, la consapevolezza e il raggiungimento degli obiettivi di un individuo.

Tuttavia, prima di intraprendere un percorso di coaching, potrebbe essere molto utile sottoporsi a un assessment: proprio perché parliamo di un “percorso” è importante avere chiarezza su quale sia il punto di partenza. Questo articolo esplorerà l’importanza di un assessment prima di un percorso di coaching e come può influire sull’efficacia e sui risultati complessivi di questa esperienza.

Assessment & Coaching

Iniziamo definendo cos’è un assessment nel contesto del coaching. Un assessment è un processo di valutazione che mira a raccogliere informazioni significative e dettagliate sull’individuo, le sue competenze, le sue caratteristiche personali e i suoi obiettivi. Questo processo coinvolge spesso l’utilizzo di strumenti e test specifici che consentono al coach di avere una visione più approfondita delle sfide, delle abilità e delle aree di sviluppo del coachee.

Uno dei principali vantaggi di un assessment prima di iniziare un percorso di coaching è la possibilità di ottenere una panoramica chiara delle competenze e delle caratteristiche personali dell’individuo. Questo aiuta sia il coach che il cliente a comprendere meglio le aree su cui concentrarsi durante il percorso. Attraverso l’assessment, il coach può identificare i punti di forza e le aree di miglioramento dell’individuo, nonché le aree che richiedono un maggiore sviluppo.

Questa comprensione approfondita permette al coach di personalizzare il percorso di coaching in base alle esigenze specifiche del cliente, migliorando così l’efficacia dell’intero processo.

Un altro beneficio cruciale dell’assessment è la possibilità di avere una visione chiara del punto di partenza per poter valutare i progressi ottenuti durante il percorso. Senza un approfondimento iniziale, sarebbe difficile valutare in modo oggettivo e misurabile i cambiamenti e i risultati ottenuti.

L’assessment fornisce una misura oggettiva delle abilità e delle caratteristiche iniziali dell’individuo, consentendo al coach e al cliente di confrontare i risultati con il passare del tempo. Questo rende il coaching un processo più tangibile e misurabile, in cui il cliente può vedere i progressi compiuti e le aree in cui ha ancora bisogno di lavorare.

L'importanza di un assessment prima di un percorso di coaching - Jemma Index

Assessment e obiettivo del coaching

Un’altra ragione per cui un assessment è così importante prima di un percorso di coaching è che aiuta a stabilire obiettivi chiari e realistici. L’assessment consente di identificare le priorità e le sfide più significative che l’individuo affronta. Ciò permette di stabilire obiettivi SMART (Specifici, Misurabili, Attuabili, Realistici e Temporizzati) che siano allineati con le esigenze e le aspettative del cliente. Quando gli obiettivi sono definiti in modo chiaro, il percorso di coaching diventa più focalizzato e mirato, quindi più efficace.

Conclusioni

Il coaching ha come obiettivo quello di creare consapevolezza e di rafforzare le persone affinchè possano raggiungere i propri obiettivi professionali e personali. Avere ben chiaro il punto di partenza per poter misurare meglio i progressi permette di rendere il cammino verso l’obiettivo finale più agevole.