Reclutamento e Selezione: 3 futuri trend da conoscere

Nel prossimo futuro, assisteremo al consolidarsi di alcune tendenze importanti, che già in questi anni stanno plasmando ed influenzando il modo in cui le organizzazioni approcciano il mercato del lavoro.

Ad emergere vincenti saranno quelle aziende che attrarranno talenti grazie non solamente ad una cultura organizzativa dinamica e orientata allo sviluppo, ma anche equipaggiata con le giuste capacità per interpretare l’ambiente che la circonda. La sfida dell’adattabilità non si vince quindi solamente sul piano individuale, ma anche sulla capacità organizzativa di prevedere e gestire il cambiamento.

Le tendenze che esamineremo sono alimentate principalmente da tre fattori: la crescente instabilità dei contesti socioeconomici, l’evoluzione delle tecnologie digitali e il ricambio generazionale.

Vediamo insieme quali saranno 3 punti di attenzione che rimarranno tali per i prossimi anni a venire.

La Green HR

Per Green HR intendiamo tutte quelle azioni, promosse dalle risorse umane, che facilitino azioni concrete nell’ambito della sostenibilità ambientale. Sempre più aziende, spinte dai mercati e dalle forze politiche, stanno scegliendo di effettuare interventi di greening, ad esempio riducendo il proprio impatto ambientale o partecipando attivamente a campagne per la salvaguardia ambientale. Per fare ciò, è importante attrarre le giuste persone, ovvero candidati che siano sensibili a questi temi, e con le giuste competenze. Per questo motivo, l’ambiente è spesso uno dei temi prominenti nelle campagne di Employer Branding. Tuttavia, c’è il rischio che questi sforzi vengano percepiti come greenwashing, ovvero la percezione da parte dei potenziali candidati che l’azienda simuli interesse per l’ambiente con tentativi poco efficaci (ad. Es regalando una borraccia di alluminio ad ogni dipendente) senza investire in processi ben più impattanti (ad es. l’inquinamento derivato da processi produttivi inefficienti). In breve, se non ci sarà coerenza tra comunicazione e politiche aziendali, i tentativi di attrarre talenti con la green HR potrebbero risultare controproducenti.

Giovani e Gen Z

Sapere come i giovani interpretano e navigano il mondo del lavoro è fondamentale. Ed essere consapevoli che i giovani cerchino supporto e formazione, oltre che ad ambianti lavorativi che ne promuovano lo sviluppo personale e professionale, non basta più. Il contesto è cambiato negli ultimi anni; ad esempio, il mercato del lavoro si è evoluto, lasciando spazio alla cosiddetta gig economy, ovvero il lavoro indipendente o “a progetto”. Il fatto che sia in aumento tra i giovani significa che siano in aumento posizioni con autonomia, flessibilità e varietà nel proprio lavoro, ma anche diminuzione di stabilità di impiego e di salario. La chiave sarà quindi quella di offrire posizioni flessibili in termini di autonomia lavorativa e di varietà di mansioni, ma che garantiscano una stabilità che la gig economy non potrà mai garantire.

Un altro aspetto che favorirà l’inserimento dei giovani sarò l’attenzione alla Diversity ed Inclusion, ovvero politiche e culture aziendali che facilitino l’inclusione di categorie fragili di persone. Infine, occorrerà ripensare alle competenze di base, per tutti; se da una parte, infatti, non necessariamente i giovani conoscono la tecnologia meglio dei lavoratori più anziani (quanti di loro scrivono mail o apprendono ad utilizzare correttamente browsers e il famigerato pacchetto Office?), è anche vero che i lavoratori attuali dovranno imparare ad interiorizzare il modo di comunicare e gli strumenti dei più giovani. La vera sfida sarà cogliere il giusto bilanciamento tra la formazione dei giovani al lavoro in azienda e l’istruire il personale interno a lavorare con le nuove generazioni.

Management e competenze Digitali

Le competenze che occorrono per cogliere a pieno le potenzialità degli strumenti digitali saranno sempre di più fondamentali per le figure manageriali. Innovazioni come IA, algoritmi e automatizzazione influenzeranno ogni tipologia di ruolo. Ad esempio, l’HR potrà contare su algoritmi predittivi di performance, il marketing su metriche sempre più complesse, le vendite su strumenti di supporto al cliente sempre più sofisticati (come le chatbot) e canali sempre più diversificati, e così via.

La sfida sarà quella di attrarre figure con competenze critiche per percepire, catturare e riconfigurare il potenziale delle nuove tecnologie. Occorrerà focalizzare l’attenzione su skills come l’analisi dei trend, oppure la capacità di analizzare il potenziale di una specifica tecnologia per capire come trasferirlo nella propria organizzazione. Anche la capacità di adattabilità e di leadership saranno fondamentali, la prima perché comporta prontezza nel rispondere ad un ambiente sempre mutevole, la seconda per la sua importanza nella comunicazione delle nuove tecnologie ai collaboratori.

Il futuro è già qui, e come abbiamo visto le buone pratiche del reclutamento non possono prescindere da un atteggiamento proattivo che evidenzi ed accompagni questi 3 temi, che possiamo definire come evergreen e che caratterizzeranno il mondo del lavoro per anni a venire.

Marco Favilla

Unveil Consulting s.r.l.

Cinque infallibili consigli per farsi notare da chi assume

Il mondo della ricerca e selezione del personale nel corso del tempo ha subito e sta tuttora subendo delle importanti trasformazioni soprattutto per quanto riguarda gli strumenti che le Aziende e le Società di Selezione utilizzano per individuare i candidati idonei alle posizioni da ricoprire.

Negli anni ’80 e ’90 la selezione veniva fatta utilizzando annunci fatti sulla carta stampata: i candidati potevano pertanto inviare il proprio curriculum vitae cartaceo ad un indirizzo fisico; successivamente, con l’avvento dei siti di pubblicazione di annunci on line e con la diffusione dell’utilizzo di internet e delle posta elettronica gli annunci di lavoro sono stati trasferiti sulle piattaforme digitali e per candidarsi era quindi necessario inviare il proprio curriculum ad un indirizzo email. Oppure inserire il proprio curriculum all’interno del database del sito di pubblicazione di annunci affinché potesse essere reso visibile ai selezionatori.

Nel corso degli ultimi 10 anni hanno invece preso piede gli strumenti di social recruiting ovvero l’utilizzo dei social network anche per far incontrare la domanda e l’offerta di lavoro: questa è stata una vera rivoluzione in quanto i selezionatori possono effettuare delle ricerche direttamente sui profili presenti sui vari social network (linkedin in primis, ma non solo) pertanto senza avere a disposizione il curriculum completo del candidato.

Oggi si parla di nuove frontiere del recruiting immaginando e creando algoritmi sempre più complessi che dovrebbero permettere di accedere ad un quantitativo di dati tale da permettere ai recruiter di individuare tutte le informazioni relative ai candidati senza di fatto dover avere accesso ad alcun curriculum.

Appare quindi chiaro come questa evoluzione negli strumenti utilizzati abbia notevolmente modificato l’approccio: una volta le aziende palesavano le esigenze e le persone si candidavano, oggi sempre più spesso i selezionatori cercano i propri candidati senza aspettare di riceverne il curriculum. In quest’ottica pertanto non basta più avere un curriculum ben scritto, ma deve essere redatto in maniera tale da essere visibile a chi lo cerca.

Pertanto, quando scriviamo il nostro curriculum vitae e lo inseriamo nel database di un portale per la ricerca di lavoro o di una società di selezione e quando creiamo i nostri profili social dedicati alla ricerca del lavoro dobbiamo cambiare punto di vista: non bisogna infatti porsi come obiettivo quello di raccontare la propria storia professionale, ma quello di scrivere le informazioni che l’azienda che mi interessa potrebbe cercare.

Quindi sarà importante:
1. Utilizzare dei termini che sono di uso comune: ad esempio se mi occupo di controllo di gestione o voglio fare il controller dovrò mettere in evidenza la parola controller (nella headline del mio profilo linkedin o nel curriculum).
2. Tenere presente che il job title che abbiamo nella nostra azienda potrebbe non essere così chiaro nel riassumere il nostro ruolo oppure potrebbe essere talmente particolare da risultare introvabile. E’ buona regola quindi inserire un job title comprensibile anche se leggermente diverso da quello che abbiamo sul biglietto da visita.
3. Se si sono conseguite delle certificazioni riconosciute in ambito linguistico (es. IELTS) o di altro tipo è bene inserirle nel profilo/ curriculum.
4. Considerare che non si sta scrivendo un tema o una lettera ad una persona: il nostro curriculum o profilo dovrà essere correttamente letto da un algoritmo che ragiona per parole chiave quindi bisogna inserire le parole giuste anche rischiando di essere meno precisi, ci sarà successivamente il tempo per poter integrare le informazioni durante un colloquio.
5. Inseriamo la città nella quale viviamo o nella quale vogliamo lavorare: se sono originario di Gorizia, ma vivo da 10 anni a Milano e voglio rimanerci scriverò sul curriculum e nel profilo Milano come città. Se scrivessi Gorizia per rispettare la residenza non risulterò mai nelle ricerche che hanno come keyword “Milano”.

Piccoli accorgimenti, ma di sicura efficacia!