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Il difficile ruolo del Responsabile HR di un’Azienda imprenditoriale

Il difficile ruolo del Responsabile HR di un’Azienda imprenditoriale

Nel corso della nostra storia abbiamo più volte supportato le realtà imprenditoriali nostre Clienti nella selezione della figura del Responsabile delle Risorse Umane. La nostra esperienza ci ha permesso di notare come ci sia stata nel corso degli ultimi anni in particolare una decisa evoluzione nella definizione del profilo: se fino a qualche anno fa la tendenza era quella di orientarsi verso persone provenienti da esperienze prevalenti presso multinazionali, oggi invece si tende a puntare su professionisti che abbiano già vissuto un contesto imprenditoriale.

Quello che abbiamo potuto rilevare raccogliendo i briefing da parte dei nostri interlocutori e che l’inserimento di professionisti anche di lunga esperienza maturata però unicamente in contesti molto strutturati e avanzati dal punto di vista delle politiche HR è stata una scelta spesso dettata dal possesso da parte di queste persone di metodologie certificate, essendosi formati in contesti considerati vere e proprie scuole in tal senso.

Specularmente, professionisti provenienti da multinazionali hanno colto queste opportunità con grande entusiasmo: l’ipotesi di avere un foglio bianco sul quale poter scrivere una nuova politica HR è stata spesso accolta con grande favore.

Questo connubio però non si è rivelato spesso vincente: in particolare, l’aver acquisito una metodologia così rigorosa ha reso molto difficile l’inserimento con successo di queste professionalità che si sono spesso scontrate con le peculiarità di contesti assolutamente non abituati all’esistenza di una funzione HR moderna e strutturata.

Quali sono le peculiarità di un’Azienda imprenditoriale che rende così complesso il ruolo del Responsabile HR?

  1. In primo luogo si tratta di realtà nelle quali sia il management ( che spesso è emanazione della Proprietà stessa) sia gli operativi sono abituati ad avere un contatto diretto con la direzione aziendale quindi hanno necessità di “ digerire” la presenza di un filtro;
  2. Le persone che popolano queste Società non conoscono tematiche legate a performance management, piani di formazione, employer branding, talent acquisition ecc. che sono invece all’ordine del giorno in contesti più evoluti. Pertanto, non è per loro così immediato riuscire a comprenderne l’ utilità.
  3. La mancanza di una struttura e a volte di un regolamento determina spesso una mancanza di disciplina da parte dei dipendenti: senza che questo sfoci in situazioni patologiche, può capitare che vi siano dei comportamenti e dei linguaggi più “ da bar” che da posto di lavoro che vengono tollerati, ma che non possono perdurare.
  4. L’oggettiva resistenza al cambiamento soprattutto delle figure storiche e più senior presenti in Azienda che spesso godono di grande credibilità e considerazione nei confronti dell’imprenditore che se non correttamente gestite possono essere un ostacolo a qualsiasi spinta innovatrice.

Accade invece  che molti candidati abbiano un approccio superficiale dando per scontate una serie di problematiche e non analizzando a fondo la situazione prima di intervenire: questo li fa apparire come persone aggressive con un atteggiamento quasi supponente forti delle esperienze fatte in precedenza. Oppure, al contrario, rischiano di non riuscire a legittimare il proprio ruolo.

L’aspettativa dell’imprenditore è quella di avere una persona che sappia darsi le giuste priorità, che abbia le sensibilità per capire l’entità del cambiamento che si sta portando e che condivida con il management i “benesseri” e i “malesseri” dell’organizzazione.

Flessibilità, pragmatismo, intelligenza e assertività sono le caratteristiche che non possono mancare a questa figura

I candidati che hanno avuto un inserimento felice sono stati infatti quelli che hanno di fatto accantonato temporaneamente quanto acquisito e con grande umiltà hanno prima analizzato il contesto e poi hanno iniziato a costruire policy e processi partendo dalla base e applicando nei tempi e nei modi giusti quanto appreso in precedenza.

Se quindi state cercando il vostro nuovo Responsabile HR oppure se siete un candidato ad una posizione di questo tipo, tenete presente questi aspetti dettati da chi prima di voi ha vissuto questa situazione in prima persona.

Oktopous s.r.l.

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Come i recruiter dovranno lavorare sulle proprie competenze

Come i recruiter dovranno lavorare sulle proprie competenze

Grandi dimissioni, smart working, pandemia e guerra stanno segnando in modo indelebile le economie mondiali. Come conseguenza di tutto ciò le aziende, per poter stare al passo con questi enormi cambiamenti di contesto, si trovano nella condizione di rivedere la propria organizzazione e, a cascata, i propri processi di recruiting.

Chi si occupa di selezione deve gestire significativi cali di assunzioni per alcuni profili e picchi mai visti per altri. I processi sono diventati spesso frenetici.

Tra i recruiter c’è chi continuerà a gestire profili con caratteristiche simili a quelli conosciuti e chi, invece, dovrà selezionarne di completamente nuovi. In ogni caso sarà necessario per tutti ampliare e migliorare le proprie competenze attraverso processi di formazione continua. Ciò perché le skills richieste dal mercato sono in continuo mutamento, ma soprattutto si stanno affacciando al mondo del lavoro professionalità completamente nuove.

La formazione dei recruiter sarà quindi il tema centrale dei prossimi mesi per tutte le aziende che vorranno lavorare sul miglioramento del proprio capitale umano.

Oltre ad implementare le proprie competenze, chi si occupa di selezione, dovrà introdurre processi formativi all’interno della propria azienda, volti ad accrescere le competenze di tutte le risorse presenti.

La formazione si concentrerà sia sulle hard skills (competenze tecniche) sia sulle soft skills (abilità personali).

Tornando alla figura del recruiter, oggi non è più sufficiente che sia in grado di valutare le competenze tecniche del candidato che si sta colloquiando per una specifica posizione. Molte mansioni richiedono infatti sempre più abilità di comunicazione, di lavoro in team, di orientamento all’obiettivo e gestione dello stress. Saper riconoscere unicamente se il candidato è molto competente nel disegno cad, ad esempio, non garantisce che la persona selezionata sia la migliore per ricoprire quel dato ruolo all’interno di un contesto strutturato.

Ciò perché quella figura, una volta inserita all’interno dell’azienda, dovrà essere in grado di dialogare con i colleghi, di confrontarsi spesso anche da remoto, di avere un orientamento agli obiettivi, ecc…

Temi quali diversità e inclusione che fino a pochi anni fa erano relegati solo a qualche convegno di direttori del personale, oggi sono imprescindibili in tutte quelle aziende che vogliono competere, non solo a livello globale, ma anche a livello nazionale.

In conclusione, queste nuove competenze saranno utili alla valutazione dei talenti, alla creazione di un employer branding efficace, alla gestione dei processi di recruiting da remoto, in un’ottica di continuo miglioramento della funzione HR. 

Vittorio Nascimbene

Founder & Ceo, Ricercamy s.r.l.

 

Mi occupo da vent’anni di Ricerca e Selezione del Personale.

Una forte curiosità unita al desiderio di trovare nuove formule per soddisfare le esigenze di recruiting dei clienti sono la mia missione.

Credo fortemente che l’unione di competenze e tecnologia rendano l’Head Hunting Smart.