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Riflessioni di fine anno: come valorizzare i propri dipendenti

Riflessioni di fine anno: come valorizzare i propri dipendenti

L’anno che sta volgendo al termine ha messo tutte le persone di fronte al fatto che possono esistere modi diversi di vivere la propria vita professionale rispetto a quelli a cui erano abituate.

Digitalizzazione dei processi HR, rinnovamento dei percorsi di talent acquisition, inclusione, ingresso della generazione Z in azienda sono i temi più caldi nelle agende di HR, imprenditori e Manager.

E bisogna fare in fretta perché è in atto una vera e propria guerra per accaparrarsi i migliori talenti e professionisti: una guerra che si combatte a colpi di piani di welfare, smart working, lavoro per obiettivi e non più per compiti, garanzie di feedback continui, flessibilità.

Tutto pur di assumere le persone nel minor tempo possibile, “ingaggiare”, farle innamorare della nostra azienda affinchè non ci lascino più.

Siamo alla fine dell’anno, tempo di bilanci, di riflessioni e una domanda ci sovviene: e i nostri dipendenti? 

O meglio: quelli che erano già nostri dipendenti e che hanno contribuito e stanno contribuendo a far vivere e crescere le nostre aziende?

Parliamo di chi è rientrato in ufficio dopo un lungo periodo di assenza per smart working e che deve confrontarsi con un modello di lavoro ibrido tanto gradito a molti, ma magari non rispondente alle proprie caratteristiche. 

Oppure di chi svolge un lavoro “a compito”, che non può essere tradotto solo in obiettivo e anche di chi vuole essere pagato per le ore che fa anche senza ulteriori incentivi. 

C’è poi chi ha una posizione che implica la gestione di persone e che non ha ancora imparato a farlo senza poter avere un contatto fisico quotidiano.

Infine, parliamo di tutti coloro che negli ultimi 12 mesi hanno visto cambiare le proprie aziende e a fronte di ciò gli è stato chiesto di adattarsi.

Esiste un modo per controbilanciare la spinta che arriva dall’esterno con la spinta che arriva dall’interno della nostra azienda? 

Se l’organizzazione è cambiata allora chi ci lavorava prima del cambiamento potrebbe non riconoscersi più: come posso fare scongiurare le dimissioni o prepararmi in anticipo a questo evento?

Se chiediamo alle nostre persone di ricevere e dare feedback più frequenti come possiamo insegnare a chi non è abituato a farlo ad iniziare a farlo?

Se vogliamo che le informazioni circolino più facilmente come possiamo capire chi oggi rappresenta un collo di bottiglia? 

Chi all’interno delle organizzazioni si è posto queste domande ha affrontato questi temi con un metodo che ora vogliamo condividere: un nostro regalo di Natale che speriamo possa essere utile. 

Prima fase 

Ascolto attivo delle proprie persone: hanno responsabilizzato coloro che coordinano altre persone affinché raccogliessero spunti, malesseri, esigenze, necessità; 

censimento delle persone: prima di cercarle all’esterno le aziende hanno valutato attraverso un’adeguata mappatura delle competenze le professionalità e le soft skills delle proprie persone;

 

Seconda fase

Valutazione dell’azienda: come è cambiata, che cosa sta cambiando e che cosa ci sarà di diverso d’ora in poi nel modo di lavorare, di approccio al mercato, di strumenti da utilizzare ecc.

comunicazione a tutte le persone della visione e nuova strategia aziendale affinché tutti siano partecipi e possano contribuire al cambiamento 

 

Terza fase

Valutazione dell’ adattabilità delle persone rispetto all’organizzazione di domani e pianificazione di interventi (di formazione, di supporto alla crescita, ecc. ) verso quelli che rappresentano delle figure chiave

pianificazione di un adeguato piano di successione per coloro che risultano meno adatti al contesto aziendale di domani e che quindi molto probabilmente cercheranno un nuovo contesto lavorativo per non trovarsi improvvisamente senza le adeguate competenze.

 

Queste sono le attività poste in essere all’interno dell’azienda in concomitanza a quelle verso l’esterno per attrarre persone di talento e posizionarsi adeguatamente nel mercato del lavoro.

Oktopous s.r.l.

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Come ridurre il turnover in azienda

Come ridurre il turnover in azienda

Occupandomi di ricerca e selezione del personale da circa vent’anni posso affermare, senza timore di smentita, che la selezione perfetta non esiste.
Il motivo di tale convinzione risiede nel fatto che anche al selezionatore più scrupoloso possono sfuggire informazioni o valutazioni semplicemente perché inaccessibili alla sua analisi.
Nonostante infatti la quantità enorme di dati oggi disponibili in rete su un candidato incontrato per la selezione di una qualsiasi posizione aziendale (pensiamo solo ai social network professionali e non), molto spesso il giudizio che deve esprimere un recruiter si basa solo su una visione parziale della persona e delle sue esperienze.

Il manuale del bravo recruiter prevede l’utilizzo di una serie di strumenti che riducono sensibilmente il rischio di insuccesso. Vediamone insieme qualcuno:

Presa di referenze: consiste nel farsi rilasciare dal candidato contatti decisionali (meglio se superiori diretti) dei suoi precedenti responsabili in pregresse attività lavorative. Il contatto con il precedente datore di lavoro può fornire utili informazioni sull’affidabilità, le qualità professionali ed umane della persona che stiamo valutando.

Verifica dei titoli di studio conseguiti: Verificare direttamente presso le università o gli istituti superiori il conseguimento dei titoli di studio dichiarati dal candidato durante l’iter di selezione può smascherare eventuali dichiarazioni non veritiere.

Verifica del domicilio: Il recruiter può richiedere al candidato copia delle bollette relative alle utenze di domicili presso i quali ha dichiarato, in fase di colloquio, di aver soggiornato nello svolgimento di specifiche attività lavorative.

Meglio un colloquio in più che uno in meno: Questo è un aspetto molto delicato del processo di selezione e non vorrei creare fraintendimenti. L’esperienza mi insegna che è meglio effettuare un colloquio in più con un membro decisionale dell’azienda, che possa permettere al candidato di farsi un’idea più chiara dell’ambiente che troverà, dando comunque all’azienda stessa la possibilità di avere più punti di vista sulla persona.

Fondamentale però è che tali colloqui vengano svolti da personale con ruoli decisionali. Bisogna evitare l’intervento di colleghi che possano vedere minacciata la propria autonomia dal nuovo assunto poiché il loro giudizio potrebbe non rivelarsi oggettivo.Naturalmente questi sono alcuni suggerimenti atti a mettere in evidenza eventuali incongruenze tra quanto dichiarato dal candidato durante il colloquio di selezione e quanto effettivamente svolto durante le sue attività professionali pregresse.
Oltre a fare la scelta giusta in fase di selezione è importante predisporre l’ingresso della persona in azienda nel migliore dei modi.

Hai predisposto un piano di inserimento per ogni nuovo assunto?

Molte persone che lasciano il proprio impiego nei primi mesi dopo l’ingresso riferiscono che la scelta è dipesa da una scarsa attenzione da parte dell’azienda al processo di inserimento e formazione.

È quindi fondamentale creare un iter di affiancamenti con le principali funzioni aziendali e con i colleghi del reparto a cui la persona è destinata affinché, innanzitutto, il nuovo “acquisto” percepisca un attenzione da parte della nuova azienda alla sua formazione al suo benessere lavorativo, per dar modo inoltre alla stessa di trovare risposta alle varie domande che man mano sorgeranno ed infine per accertarsi che ci sia un completo passaggio di informazioni finalizzato a mettere il nuovo collega nelle condizioni di lavorare al meglio.

Infine, dopo tutta una serie di valutazioni soggettive, introdurrei anche l’utilizzo di test che permettono di avere un giudizio scevro da qualsiasi condizionamento tipico del processo decisionale condotto dalle persone.

In particolare lo strumento più interessante presente oggi sul mercato è il Jemma Adaptability Index, soluzione totalmente online in grado di misurare l’adattabilità del candidato alla vostra realtà aziendale. Prova qui la versione demo.

In definitiva un processo attento ed articolato ti permetterà di dar vita, riducendo al minimo i rischi, al migliore inserimento possibile per la vostra azienda.

Vittorio Nascimbene

Founder & Ceo, Ricercamy s.r.l.

 

Mi occupo da vent’anni di Ricerca e Selezione del Personale.

Una forte curiosità unita al desiderio di trovare nuove formule per soddisfare le esigenze di recruiting dei clienti sono la mia missione.

Credo fortemente che l’unione di competenze e tecnologia rendano l’Head Hunting Smart.

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Scopri ora il tuo indice di adattabilità

Scopri ora il tuo indice di Adattabilità

L’adattabilità è una qualità sempre più preziosa per le Aziende. Ma come viene valutata nei moderni percorsi di selezione? Quanto spesso le organizzazioni si chiedono se sono pronte ad affrontare il cambiamento, ma senza considerare, ad esempio, aspetti come la flessibilità dei manager, la proattività dei commerciali, la capacità di lavorare in gruppo delle figure tecniche?

Jemma nasce come strumento per aiutare le imprese a misurare veramente l’adattabilità dei candidati e del personale interno, anche in funzione dello specifico contesto aziendale.

E da oggi puoi provare la versione Demo di Jemma Adaptability Index, che ti restituirà immediatamente un report personalizzato!

Quanto sei adattabile al lavoro? Sei una persona proattiva o reattiva? Scoprilo accedendo alla Demo!