Riflessioni di fine anno: come valorizzare i propri dipendenti
L’anno che sta volgendo al termine ha messo tutte le persone di fronte al fatto che possono esistere modi diversi di vivere la propria vita professionale rispetto a quelli a cui erano abituate.
Digitalizzazione dei processi HR, rinnovamento dei percorsi di talent acquisition, inclusione, ingresso della generazione Z in azienda sono i temi più caldi nelle agende di HR, imprenditori e Manager.
E bisogna fare in fretta perché è in atto una vera e propria guerra per accaparrarsi i migliori talenti e professionisti: una guerra che si combatte a colpi di piani di welfare, smart working, lavoro per obiettivi e non più per compiti, garanzie di feedback continui, flessibilità.
Tutto pur di assumere le persone nel minor tempo possibile, “ingaggiare”, farle innamorare della nostra azienda affinchè non ci lascino più.
Siamo alla fine dell’anno, tempo di bilanci, di riflessioni e una domanda ci sovviene: e i nostri dipendenti?
O meglio: quelli che erano già nostri dipendenti e che hanno contribuito e stanno contribuendo a far vivere e crescere le nostre aziende?
Parliamo di chi è rientrato in ufficio dopo un lungo periodo di assenza per smart working e che deve confrontarsi con un modello di lavoro ibrido tanto gradito a molti, ma magari non rispondente alle proprie caratteristiche.
Oppure di chi svolge un lavoro “a compito”, che non può essere tradotto solo in obiettivo e anche di chi vuole essere pagato per le ore che fa anche senza ulteriori incentivi.
C’è poi chi ha una posizione che implica la gestione di persone e che non ha ancora imparato a farlo senza poter avere un contatto fisico quotidiano.
Infine, parliamo di tutti coloro che negli ultimi 12 mesi hanno visto cambiare le proprie aziende e a fronte di ciò gli è stato chiesto di adattarsi.
Esiste un modo per controbilanciare la spinta che arriva dall’esterno con la spinta che arriva dall’interno della nostra azienda?
Se l’organizzazione è cambiata allora chi ci lavorava prima del cambiamento potrebbe non riconoscersi più: come posso fare scongiurare le dimissioni o prepararmi in anticipo a questo evento?
Se chiediamo alle nostre persone di ricevere e dare feedback più frequenti come possiamo insegnare a chi non è abituato a farlo ad iniziare a farlo?
Se vogliamo che le informazioni circolino più facilmente come possiamo capire chi oggi rappresenta un collo di bottiglia?
Chi all’interno delle organizzazioni si è posto queste domande ha affrontato questi temi con un metodo che ora vogliamo condividere: un nostro regalo di Natale che speriamo possa essere utile.
Prima fase
Ascolto attivo delle proprie persone: hanno responsabilizzato coloro che coordinano altre persone affinché raccogliessero spunti, malesseri, esigenze, necessità;
censimento delle persone: prima di cercarle all’esterno le aziende hanno valutato attraverso un’adeguata mappatura delle competenze le professionalità e le soft skills delle proprie persone;
Seconda fase
Valutazione dell’azienda: come è cambiata, che cosa sta cambiando e che cosa ci sarà di diverso d’ora in poi nel modo di lavorare, di approccio al mercato, di strumenti da utilizzare ecc.
comunicazione a tutte le persone della visione e nuova strategia aziendale affinché tutti siano partecipi e possano contribuire al cambiamento
Terza fase
Valutazione dell’ adattabilità delle persone rispetto all’organizzazione di domani e pianificazione di interventi (di formazione, di supporto alla crescita, ecc. ) verso quelli che rappresentano delle figure chiave
pianificazione di un adeguato piano di successione per coloro che risultano meno adatti al contesto aziendale di domani e che quindi molto probabilmente cercheranno un nuovo contesto lavorativo per non trovarsi improvvisamente senza le adeguate competenze.
Queste sono le attività poste in essere all’interno dell’azienda in concomitanza a quelle verso l’esterno per attrarre persone di talento e posizionarsi adeguatamente nel mercato del lavoro.
Oktopous s.r.l.
