Luglio 2021 - Jemma Index

La selezione perfetta non esiste, si crea

Occuparsi di selezione del personale è un mestiere difficile, lo sappiamo. I fattori alla base di un inserimento di successo sono molteplici: competenze del candidato, fattori di mercato, andamento dell’economia, attrattività dell’azienda, ecc…

Negli ultimi anni, complice una minore disponibilità economica, i percorsi di selezione sono diventati molto più accurati, spesso tortuosi. Le aziende non si possono più permettere inserimenti sbagliati e talvolta, a causa di questo, cercano profili di fatto inesistenti sia perché offrono troppo poco rispetto alla richiesta del mercato, sia perché pongono condizioni impossibili da trovare tutte insieme sullo stesso candidato.

D’altro canto i recruiter hanno saputo migliorarsi attraverso percorsi di studi universitari, master, esperienze sul campo. Si sono fatti le ossa in agenzie per il lavoro e società di ricerca e selezione del personale. Quando si presenta ad un colloquio il candidato non trova più dall’altra parte della scrivania solo il responsabile di funzione spesso molto bravo a riconoscere le competenze, ma molto meno valutare le soft skills.

Chi si occupa di recruiting sa che i fattori da valutare sono tantissimi e molto spesso mutevoli durante l’iter che porta alla scelta del candidato migliore. Anche quando si è curato in ogni minimo dettaglio l’intero processo possono esserci dei fattori esogeni a complicare le cose. Una controfferta inaspettata, sopraggiunte difficoltà dell’azienda o… una pandemia.

L’ottica di chi si occupa di HR in azienda si è inoltre spostata dal trovare una persona al individuare il talento che non solo sia in grado di portare valore aggiunto, ma molto spesso possa rimanere all’interno del contesto per un lungo periodo.

Anche gli strumenti utilizzati si sono evoluti. Siamo passati degli annunci del venerdì sul Corriere della Sera, ai siti di job posting, all’utilizzo di database sempre più sofisticati, al ricorso alle video interviste in differita, all’intelligenza artificiale.

Quando tutti questi aspetti vengono curati il bravo selezionatore si ritrova con una shortlist di 3 profili tutti interessanti ed in linea con quanto richiesto. Il lavoro però non è finito qui. Adesso arriva la parte difficile, riconoscere chi tra questi validi candidati è il migliore per la propria azienda. Se dopo aver indagato il percorso di studi svolto, tutte le competenze maturate, dopo aver verificato ogni cambio di lavoro non emerge con forza la scelta migliore, se tutti i candidati sono egualmente interessanti, può essere utile di farsi aiutare dalla scienza.

Esistono sul mercato test in grado supportare chi si occupa di scegliere le persone giuste per la propria azienda a fare una scelta ancor più consapevole. Si tratta di prodotti facili da utilizzare che non richiedono esborsi economici impegnativi, ma che sono comunque in grado di informazioni su di un singolo candidato utili a non commettere errori proprio alla fine di un percorso così impegnativo.

Ce ne sono di tutti i tipi: attitudinali, di personalità, linguistici, sulle soft skills,ecc… Vengono utilizzati da tempo con soddisfazione da moltissime aziende.

Hanno aiutato migliaia di recruiters a fare scelte più consapevoli, riducendo i tempi e costi della selezione.

Tra tutti questi strumenti però ne mancava uno. Non esisteva Infatti un test che fosse in grado di misurare l’adattabilità del candidato all’azienda.

Non esisteva, ma oggi c’è. Si chiama Jemma

Jemma è un test online facile da usare e dall’esito immediato in gradi di restituire un’analisi dell’adattbilità del candidarto all’azienda per la quale si candida.

Il test prevede una versione da sottoporre al candidato ed una versione aziendale destinata al serpondabile di funzione ovvero al futuro capo del candidato e/o ad un altro profilo direzionale.

Sarà proprio dall’elaborazione delle due versioni (quella del candidato e quella aziendale) che verrà definito l’indice di adattabilità espresso con un valore percentuale da 0 a 100 dove 0 significa nessuna adattabilità e 100 adattabilità totale. Oltre al dato numerico troverete un dettagliato report contenenti informazioni che vi saranno utili per fare la scelta giusta.

Jemma ti aiuta a fare una selezione perfetta…

Con Jemma avrai un’arma in più!

Vittorio Nascimbene

Founder & Ceo, Ricercamy s.r.l.

Mi occupo da vent’anni di Ricerca e Selezione del Personale.

Una forte curiosità unita al desiderio di trovare nuove formule per soddisfare le esigenze di recruiting dei clienti sono la mia missione.

Credo fortemente che l’unione di competenze e tecnologia rendano l’Head Hunting Smart.

Il Lato Nascosto dell’Employer Branding

L’Employer Branding è quell’insieme di attributi e qualità, spesso intangibili, che definisce l’identità dell’organizzazione come luogo di lavoro, evidenziandone le caratteristiche distintive rispetto ad altre aziende.

Esso è considerato ormai il prerequisito fondamentale di ogni strategia di recruiting che si rispetti: secondo LinkedIn il 75% dei potenziali candidati effettua ricerche sulla reputazione dell’azienda prima di presentarsi per una posizione, e quasi il 70% dei candidati non accetterebbe un’offerta da un datore di lavoro con una cattiva reputazione.

Tuttavia, non tutti sanno che anche il processo di selezione può influire sull’employer branding di un’azienda.

Infatti, seppur il processo di selezione varia per ogni azienda, tutti devono garantire al candidato un processo equo, ovvero obiettivo, coerente e non discriminatorio. Utilizzare strumenti come test e questionari è un ottimo metodo per farlo. Ne esistono numerosissimi che valutano qualunque tipo di caratterista del candidato ed è uno strumento utilissimo per l’azienda, che potrà valutare in maniera oggettiva che il candidato soddisfi i requisiti necessari. Inoltre, è altrettanto utile per i candidati, che attraverso il risultato del test potranno conoscere meglio se stessi e, se vogliono, adoperarsi per migliorare le aree in cui presentano carenze.

Offrire questa possibilità di crescita al candidato influirà profondamente sulla sua esperienza con il tuo processo di selezione, un momento/fase sempre più importante per un’azienda. Infatti, il modo in cui i candidati si sentono riguardo alla tua organizzazione mentre attraversano le varie fasi del tuo processo di assunzione, non deve essere assolutamente sottovalutata, anzi è da considerarsi essenziale!

Esso influisce moltissimo sul tuo employer branding perché l’ascesa delle piattaforme digitali ha reso le recensioni e le valutazioni di candidati e dipendenti più ampiamente conosciute e più affidabili man mano che andiamo avanti nel 2021. Un’esperienza più impattante del candidato contribuisce enormemente a una migliore reputazione per la tua organizzazione. Inoltre, i candidati considerano l’esperienza positiva come prova di processi aziendali più consolidati e della conseguente affidabilità di un’azienda. Questo aiuterà i reclutatori ad attrarre i migliori talenti e renderà i candidati più incline ad accettare un ruolo nella tua azienda.

Questionari e test: come creare un’esperienza positiva?

Per riuscire a creare una esperienza positiva, è utile che al candidato venga restituito il risultato del questionario, anche se il candidato non sarà selezionato.

Infatti, un aspetto interessante che le organizzazioni spesso trascurano è il potere dei candidati rifiutati. Per ogni candidato che hai selezionato, ce ne sono probabilmente dozzine che hai rifiutato. Paradossalmente, i candidati che non hai selezionato influenzano la qualità delle persone che assumerai oggi e in seguito. Molti di questi candidati condivideranno la loro esperienza online e offriranno recensioni e valutazioni sul tuo processo di assunzione. Se hai fornito una comunicazione tempestiva, ringraziato per il loro tempo, aggiornato i candidati con il loro stato di assunzione e generalmente li hai fatti sentire apprezzati e importanti, i candidati respinti se ne andranno con un’opinione favorevole sulla tua organizzazione e sul tuo processo di assunzione.

Inoltre, sapere il motivo per cui non hanno ottenuto il lavoro li aiuterà a migliorare la volta successiva e anche a mantenere la loro autostima, sapendo che non hanno avuto successo perché un candidato più adatto ha avuto quel posto, piuttosto che non sentire nulla e presumere che fosse perché la loro domanda era così negativa da non giustificare una risposta. In questi casi, la tempestività è importante e non bisognerebbe lasciar passare giorni (o settimane) senza fornire un feedback al tuo candidato.

Quindi, che aspetti? Introduci strumenti affidabili nel tuo processo di selezione!

Ne esistono tantissimi che valutano le abilità del candidato. Jemma Adaptability Index assicura che i vostri candidati soddisfino quello che è il requisito più difficile da valutare in un processo di selezione: l’adattabilità del candidato alla azienda.

In sintesi, non sottovalutare l’esperienza dei candidati durante il processo di selezione perché ne va della reputazione della tua azienda. Grazie a Jemma Adaptability Index puoi contare su un’esperienza non solo positiva ma anche unica, poiché offre ai tuoi candidati la possibilità di conoscersi e migliorarsi!

La selezione perfetta non esiste, si crea

Vittorio Nascimbene

Il Lato Nascosto dell’Employer Branding

Questionari e test: come creare un’esperienza positiva?

Unveil Consulting s.r.l.