Maggio 2021 - Jemma Index

3 errori da non fare quando assumi

Assumere nuovi talenti può essere complicato ed estenuante. Mentre conduci i colloqui e valuti i meriti di ciascun candidato, i candidati valutano anche te e la tua azienda.

Il processo di assunzione è più complesso della scelta della persona giusta per il lavoro; attira e assicura i migliori candidati, i cui valori sono in linea con la missione e i principi della tua azienda.

È importante per le aziende di tutte le dimensioni implementare una strategia di assunzione efficace, la mancanza di essa comporta infatti numerosi errori tra cui fidarsi della prima impressione, limitare il pool di ricerca, mancanza di trasparenza e moltissimi altri.

Tra tutti questi noi vorremmo enfatizzarne tre

1) Non avere un modo o piano di valutare l’adattabilità del candidato al contesto aziendale

Non valutare l’adattabilità del candidato significa assumere qualcuno che potrebbe non adattarsi alla cultura aziendale, ovvero con le convinzioni, comportamenti e valori tua organizzazione. Questo, come abbiamo già visto in precedenti articoli, potrebbe portare a conseguenza molto spiacevoli.

Ma come valutarla quindi? Molti recruiter fanno qualche domanda durante la fase di colloquio, ma questo non è sufficiente a valutare la capacità di adattamento del candidato. È infatti essenziale utilizzare uno strumento che possa valutare l’adattabilità di ciascun candidato allo specifico contesto aziendale.

2) Usare strumenti specifici (questionari etc) senza sapere come leggere i dati

Alcune volte si pensa che basti avere uno strumento per sapere come funziona, come se leggere un grafico fosse una cosa intuitiva. Assolutamente no! Ogni test è stato testate e ritestato su dei campioni e per ogni variabile vi sono dei valori molto specifici da prendere in considerazione. La statistica è uno strumento delicato, e utilizzare un test senza sapere come leggerne i dati diminuisce, se non addirittura elide, l’efficacia del test. Un’azienda si ritroverebbe cosi non solo ad avere speso parecchi soldi per l’acquisto del test, ma ad aver anche assunto la persona sbagliata.

3) Non restituire i report ai partecipanti in fase di colloquio

La restituzione del report è essenziale per il candidato per 2 principali motivi: perché il soggetto ne ha diritto, e perché può essergli utile per orientare le proprie scelte e i propri comportamenti. Inoltre, la restituzione faccia a faccia dei risultati di un questionario può essere un ottimo primo passo per conoscere al meglio un candidato,

La restituzione stimola, facilita ed implementa lo sviluppo personale e professionale. Le persone conoscono più di prima e meglio di prima alcuni aspetti di sé, dei propri limiti e delle proprie risorse. Inoltre, sostiene il processo di empowerment e consente di assumere comportamenti più adeguati alla costruzione di un personale progetto di benessere. Il confronto tra i risultati delle prove e la propria auto-percezione costituisce quindi una preziosa opportunità per il soggetto: un momento più o meno frustrante, più o meno gratificante, ma comunque utile se gestito con intelligenza. Non restituirgli il report priverebbe il candidato di una possibilità di crescita e lo lascerebbe nell’incertezza.

In sintesi, è essenziale valutare l’adattabilità di un candidato e per farlo è necessario utilizzare strumenti adeguati di cui bisogna essere in grado di leggere i dati. Come fare ciò? Affidati agli esperti di Jemma Adaptability Index, un test semplice da somministrare, con un report semplice da leggere, ideale per conoscere al meglio i candidati!

Unveil Consulting s.r.l.

La selezione è importante anche quando la ricerca è (sembra) senza costi

Il fatto che oltre il 60% delle ricerche di personale si risolvano grazie al networking è ormai un dato assodato. Quando parliamo di networking non intendiamo la raccomandazione bensì la proficua attività di contattare persone presenti nel proprio network professionale per proporgli un’opportunità di lavoro presso la nostra Azienda oppure chiedendo a questi ultimi di segnalare qualcuno di loro conoscenza.

Il tutto a costo zero o comunque con il minimo sforzo.

Ma è davvero così? L’esperienza dei nostri clienti e candidati ci conferma che il networking è uno strumento potente per la fase di ricerca tuttavia questo non è affatto a costo zero.

Ma andiamo maggiormente nel dettaglio.

Se l’esigenza è quella di assumere una persona con un profilo specifico, magari operativo e per il quale non sono richieste particolari competenze tecniche o doti di responsabilità o ancora per necessità temporanee di personale poco specializzato, allora può essere un canale adeguato e sufficiente.

Quando però la selezione riguarda personale che deve possedere delle doti personali specifiche, delle competenze manageriali, di leadership o che comunque andrà a ricoprire (nel breve, ma anche nel medio lungo termine) dei ruoli strategici per livello o interazione, allora la segnalazione potrebbe non essere sufficiente.

Facciamo un esempio: se devo cercare un HR Manager e chiedo ad un amico HR Manager di segnalarmi una persona. Sicuramente questi mi indicherà delle persone che considera valide sotto il profilo professionale e per certi verso anche personale.

Tuttavia questo non basta: se la persona non è adatta al nostro aziendale anche il miglior professionista è destinato a fallire il proprio compito.

Il processo di selezione di una persona non termina nel momento in cui il candidato prende servizio, ma prosegue anche nei primi mesi di inserimento durante i quali l’Azienda investe sulla persona assunta per integrarla nel proprio contesto.

Tutto questo ha un costo in termini di tempo e risorse impiegate: maggiore è l’adattabilità fra neo assunto e contesto lavorativo minore sarà lo sforzo necessario per integrarlo. Ecco perché nessun processo di selezione può dirsi privo di costi.

Pertanto, se il networking rappresenta un buon canale per la parte di ricerca per quanto riguarda l’attività di selezione è importante che la scelta venga effettuata con il supporto di uno strumento di valutazione dell’adattabilità.

Valutare l’adattabilità di una persona al nostro contesto aziendale permette anche di minimizzare il rischio di fare delle valutazioni non basate su criteri oggettivi: se una persona di nostra fiducia ci segnala un candidato è possibile che il nostro giudizio ne venga influenzato.

Così come quando ci viene presentato un candidato che proviene da un’azienda verso la quale abbiamo un parere positivo rischiamo di non formulare su di lui una valutazione oggettiva.

La valutazione dell’adattabilità non si contrappone al networking, ma diviene parte di esso.

Jemma: future adaptability index è il primo strumento ideato per valutare l’adattabilità di una persona allo specifico contesto aziendale.

In che modo Jemma può supportare il networking? Sostanzialmente divenendo parte del processo decisionale, inserendosi nella fase successiva al primo incontro per andare a valutare se e in base a quali caratteristiche la persona sia adatta all’azienda.

Come lavora Jemma?

Jemma svolge un ruolo simile a quello di un selezionatore: per valutare l’adattabilità di una persona ad uno specifico contesto “chiede” alla prima quanto siano importanti aspetti quali la presenza di un clima di collaborazione e aiuto, l’autonomia nella scelta sulle modalità e tempi di lavoro e la facilità con cui circolano le informazioni.

Alle persone che rappresentano l’Azienda (titolare, membri dal management, diretto responsabile della persona da assumere) viene invece chiesto quanto siano secondo loro presenti gli aspetti sopra citati.

Il confronto fra percepito dell’azienda e aspettativa del candidato genera l’indice di adattabilità candidato/ contesto che ha come scopo quello di dare una fotografia della situazione: lo scopo può essere sia quello di escludere chi si rivelerà eccessivamente distante oppure capire se sia l’azienda a dovere modificare qualcosa per poter essere adatta ad accogliere una persona con quelle caratteristiche.

Jemma non si ferma qui: come ogni buon selezionatore non si limita ad analizzare la compatibilità candidato/ azienda, ma ad esplicitare se la persona ha un atteggiamento proattivo o reattivo di fronte ad un cambiamento, a quale livello (individuale, di gruppo o organizzativo) si manifesti meglio la sua adattabilità e quali caratteristiche individuali supportino la sua adattabilità fra apertura al cambiamento, autoefficacia e impiegabilità.

In conclusione, un’attività di networking ben indirizzata e l’utilizzo di uno strumento come Jemma possono rendere efficace un processo di selezione svolto in autonomia.